Големи и малки организации се нуждаят от лидер на човешките ресурси, който е способен да гарантира, че хората, които работят там, са квалифицирани да работят. Това означава повече от просто приемане на заявления и разширяване на предложенията за работа на развълнуваните кандидати. Човешкият изпълнител е стратегически мислител, който разбира както функционалните области на човешките ресурси, така и стратегическата мисия на организацията и съчетава тези знания, за да подкрепи цялостните цели на компанията за привличане и задържане на работници, които възприемат принципите и визията на компанията.
$config[code] not foundЛидерство, йерархия и организационна структура
Много компании имат няколко нива на управление, вариращи от надзорните органи на фронтовата линия до изпълнителните вицепрезиденти. За да се разберат функциите на управлението на човешките ресурси и където изпълнителната власт на човешките ресурси се вписва в организационната структура, трябва да знаете типичната организационна йерархия, в която работи HR-изпълнителната власт. Например, във възходящ ред, ръководните постове на типична организация могат да изглеждат така:
- А ръководител екип наблюдава задачите и задълженията на няколко членове на екипа. Много ръководители на екипи нямат правомощия да наемат и уволняват служители. Те обаче са отговорни за ежедневните операции, извършвани от служителите. В отдел „Човешки ресурси“ ръководителят на екип може да бъде специалист по човешки ресурси с няколко години опит или обучение във функционална област.
- А ръководител управлява работата на няколко ръководители на екипи. Надзорният орган може също да е отговорен за гарантиране, че проектите на екипи отговарят на очакванията на дружеството за изпълнение и за изготвяне на препоръки за нови служители и служители, подлежащи на освобождаване.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от Sapling- Мениджъри може да отговаря за управлението на отдел или водещи надзорни органи. Те могат да имат правомощия за вземане на окончателно решение относно новите служители и повишаването или прекратяването на работниците. Мениджърите в големи, многопластови компании се отчитат пред директорите или вицепрезидентите и могат да носят отговорност за своевременното приключване на екипните проекти. Ръководителят на отдел може да ръководи няколко надзорни органи и да докладва на директора на компанията. В отдел „Човешки ресурси“ един мениджър може да контролира няколко специалисти по човешки ресурси и да докладва директно на директора по човешки ресурси или на изпълнителната власт по човешки ресурси.
- директорите които работят за международни компании или организации с географско разделение, могат да докладват на заместник-председателите. Те могат да имат екип от мениджъри, които се отчитат пред тях. Например директор, базиран в Калифорния, може да докладва на вицепрезидент от западния регион, а мениджърите, които се отчитат пред директора, могат да отговарят за операциите на няколко места в държавата. В големи организации, където функциите по човешки ресурси са географски разпръснати, един регионален директор по човешките ресурси може да докладва на вицепрезидент по човешките ресурси.
- Заместник-председатели на организация - и може да има помощник-вицепрезидент или изпълнителен вицепрезидент, в зависимост от размера на организацията - да докладва на ръководителите. Нивото C включва такива длъжности като главен оперативен директор, главен финансов директор и главен изпълнителен директор. Конгломератът може да има главен служител по човешки капитал (CHCO), но изпълнителният отдел по човешки ресурси може да бъде на ниво C или на ниво директор, в зависимост от размера на организацията и йерархията.
Когато функцията на човешките ресурси на организацията включва различни нива на персонал, организацията на отдела по човешки ресурси отразява тази на организацията. Персоналът в областта на човешките ресурси изпълнява задачи във всяка функционална група по ЧР: обезщетения и компенсации; набиране и заетост, или придобиване на таланти; трудови и служебни отношения; информационни системи за човешки ресурси (HRIS); и обучение и развитие на служителите.
Функции на управлението на човешките ресурси
Заглавието "Човешки ресурси" обикновено се отнася до лидер на човешките ресурси, който работи за организация с много нива на персонал и лидерство. Това не винаги е така, но изпълнителната роля обикновено е запазена за най-високо ниво на лидерство в човешките ресурси с персонал и мениджъри, които пряко докладват на изпълнителната власт по човешки ресурси.
Ролята на отдел „Човешки ресурси“ в отделните функции на управлението на човешките ресурси е широка и разнообразна. Има широка и дълбока позиция на изпълнителната власт, но специфичните задачи на изпълнителната власт варират в зависимост от големината на организацията и вида на географската ширина и изпълнителната власт, дадени на лидера на човешките ресурси.
В рамките на големи отдели за човешки ресурси - тези, които поддържат хиляда или повече служители - може да имате от 15 до 20 служители и мениджъри по човешки ресурси, които работят в различните функционални области на човешките ресурси: обезщетения и компенсации; набиране и заетост (често наричани придобиване на таланти); трудови и служебни отношения; и HRIS и обучение и развитие. Както подсказват имената на всяка функционална област, специалистите докладват на функционални мениджъри. Изпълнителният директор по човешките ресурси трябва да е осведомен за всяка функционална област на отдел „Човешки ресурси“ и в някои случаи да може да насочва и ръководи или директно да управлява специфичните функционални задачи, които специалистите на персонала изпълняват, когато няма служител в областта на човешките ресурси.
Мениджърите на обезщетения и компенсации контролират специалисти в тази област, които координират ползите за служителите, включително организиране на отворени събития за набиране на служители и консултиране на нови служители в структурата на ползите на компанията. Някои специалисти работят с ръководители и ръководители на отдели, за да разрешат проблеми, свързани със заплащането на работниците или записите за увреждания за американското министерство на труда, администрацията по безопасност на труда и здравето (OSHA), както и Закона за семейните и медицинските отпуска (FMLA). Те също така координират обезщетенията за уволнени служители, независимо дали това са ползи за здравето или обезщетения за отпуск, които включват разширени ползи. Специалистите по компенсации често работят с наемането на мениджъри, за да определят дали ставките на заплащане, които компанията предлага, са конкурентни или в съответствие с пазарните тенденции. Също така, те могат да участват в администрирането на заплатите, изграждането на променливи планове за заплащане и гарантиране, че компанията спазва федералните и държавни трудови закони, свързани с заплащането.
Изпълнителният директор в областта на човешките ресурси е в крайна сметка отговорен за съответствието на отделите по човешки ресурси и трябва да бъде информиран за всички дейности, свързани с OSHA, FMLA и Закона за справедливите трудови стандарти (FLSA). Ако настоящ или бивш служител подаде иск или дело срещу компанията, на изпълнителния директор по човешки ресурси може да бъде поискано да свидетелства от името на компанията. Също така, когато изпълнителната власт на човешките ресурси лобира на ръководството на организацията за подпомагане на планове за обезщетения или структура на обезщетения, тя трябва да бъде направена от информирана перспектива, която може да дойде само от надзора на ползите на компанията и структурата на компенсациите.
Мениджърът за придобиване на таланти ръководи функцията за набиране и заетост на отдела по човешки ресурси. Въпреки това, изпълнителната власт на човешките ресурси управлява стратегическата посока на придобиване на таланти, за да гарантира, че планирането на работната сила отговаря на настоящите и бъдещите организационни нужди.Специалистите по подбор на персонал и специалистите по заетостта обикновено се справят със задачи, като публикуване на обяви за работа, провеждане на предварителни интервюта за идентифициране на квалифицирани кандидати и разрешаване на фонови разследвания за кандидатите, на които компанията предлага условна оферта за работа. Мениджърът за придобиване на таланти и изпълнителната дирекция по човешки ресурси като цяло са отговорни за определянето дали пазарът на труда може да поддържа нуждите на човешките ресурси на компанията. Например мениджърът и изпълнителният отдел по човешки ресурси могат да проучат данните на пазара на труда или да развият отношения с университетите, за да създадат тръбопровод за квалифицирани кандидати, които накрая ще навлязат на пазара на труда.
Човешкият ръководител, който очертава стратегическия път на служителите и трудовите отношения на организацията, може да бъде въвлечен в разработването или ръководството на управленския отговор на кампаниите за организиране на съюзи, ако компанията иска да остане без съюз. Ако фирмата вече е обединена в синдикална структура, изпълнителната власт по човешките ресурси може да се съсредоточи върху изграждането на продуктивни и ефективни отношения на управление на труда със служителите в синдикатите, особено ако отношенията са обтегнати или спорни. В допълнение към това, че е служител по въпросите на отношенията със служителите, които включват формални обвинения или съдебни спорове, изпълнителният отдел по човешки ресурси може да работи с мениджъра по отношения на служителите при разработването на проактивни мерки за подобряване на отношенията между работодателя и служителя. Това може да включва търсене на финансова подкрепа за инициативи като признаване на служители или програма за възнаграждения на служителите, или стартиране на специални събития като награди и спонсорирани от работодателя екскурзии и други предимства.
Ролята на изпълнителната дирекция по човешки ресурси по отношение на информационните системи за човешки ресурси може да зависи от нивото на експертиза на изпълнителната власт, свързано с технологиите, които поддържат организационни цели или технологии, които могат да се разширят, за да посрещнат организационния растеж и да подобрят ефективността на операциите за човешки ресурси. В някои случаи, ИТ специалист с опит и познания за функционалните области на човешките ресурси може да бъде контактна точка за управление на HRIS, а в други случаи компанията може да възложи тази функция, ако не разполага с надеждни и надеждни вътрешни ресурси. Изпълнителният директор по човешките ресурси може да има правомощия за вземане на решения относно това дали компанията използва вътрешни ресурси или възлага на своите HRIS функции, както и правомощията за финансиране на човешките ресурси в бюджета за наемане на ИТ специалисти или ангажиране на външна фирма.
Обучението и развитието на служителите е една от функциите на управлението на човешките ресурси, където експертизата и стратегическата визия на изпълнителния директор на човешките ресурси са особено полезни. Разработване на стратегия за подобряване на уменията на работната сила на фирмата и проектиране на обучителни пътеки за служители с висок потенциал, които са идентифицирани като бъдещи лидери, е работа за изпълнителен директор в областта на човешките ресурси. Специалистите в областта на обучението и развитието на служителите в отдел „Човешки ресурси“ отговарят за координиране на графиците за обучение, улесняване на ориентационните часове за ново наемане, намиране на ресурси за вътрешни възможности за обучение и идентифициране на ресурси за работни срещи и семинари, които могат да интересуват служителите. Изпълнителният мениджър на човешките ресурси вижда общата картина на обучението и развитието на служителите и насърчава тази визия по време на срещите на ръководството.
Пътят към успеха за изпълнителния директор по човешки ресурси
Много HR мениджъри методично съставят план за наследяване, като започват като генерален директор по човешките ресурси или специалист по човешки ресурси и непрекъснато търсят възходяща мобилност в организацията до крайната цел да стане главен изпълнителен директор на човешките ресурси. Въпреки това, има и други пътища за постигане на най-високата HR роля. Например във федералното правителство има ръководители на човешките ресурси на ниво GS-15 и старши изпълнителни служби, които започват като административни служители на ниво GS-5. (Във федералното правителство нивата на GS-15 и на Висшата изпълнителна служба са най-високото ниво на лидерство, точно под политическите назначения). От друга страна, получаването на диплома за управление на човешките ресурси може да бъде първата стъпка за кандидатите за човешки ресурси. Бакалавърската степен може да ви отведе до вратата - особено степен по управление на човешките ресурси. Други степени, които могат да ви поставят на път да станете HR изпълнителен директор, са в управлението на бизнеса или бизнес администрацията. Работният опит и напредналата степен, като например магистърска или докторска степен, могат да увеличат шансовете ви да станете квалифицирани въз основа на академични познания, въпреки че можете да се обучавате в напреднал стаж, докато работите в тази област. Сертификатите чрез Дружеството за управление на човешките ресурси или Института за сертифициране на човешките ресурси също са възможности за провеждане, ако искате да демонстрирате функционалния си опит в допълнение към способността си да се ангажирате в стратегическото управление на човешките ресурси.
Колко струва ръководителят на отдел „Човешки ресурси“?
Заплатите за служителите в отделите за човешки ресурси зависят от няколко фактора и могат да варират от ниски пет цифри до високи шестцифрени заплати. Американското бюро по трудова статистика на трудовите перспективи показва, че медианната заплата за мениджърите на човешките ресурси за 2017 г. е 110 120 долара годишно, а търсенето се очаква да нарасне с близо 10 на сто до 2026 г. Въпреки това, има значителни разлики в заплащането между мениджърите по човешки ресурси и служителите в отделите за човешки ресурси. Според доклад на Allegis Partners от ноември 2017 г., озаглавен "Тенденции в областта на управлението на човешките ресурси", средната заплата е 560 000 долара за служители в областта на човешките ресурси, които работят за компании, където приходите са под 1 милиард долара годишно. През 2016 г. техните колеги, които работят за компании, където приходите спадат между 1 и 5 милиарда долара годишно, са спечелили около 940 000 долара годишно. Ръководителите на човешките ресурси с големи конгломерати могат да печелят ниски заплати от седем цифри, някои от които достигат до 2,1 милиона долара за организации с годишни приходи от над 15 милиарда долара.
