В повечето компании, когато нов служител започне да работи, те се третират като "програма за ориентация". Докато това обикновено съдържа полезна информация, като например къде са тоалетните и най-добрите местни места за обяд, твърде често в нея преобладават скучни корпоративни видеоклипове и дебели връзки за политики и процедури. Служителят получава някои инструкции за работата си, но до голяма степен е оставен на собствените си средства, за да разбере за вида на компанията, към която току-що се е присъединил. Една подходяща стратегия за "интегриране" на нови служители ще им помогне да станат пълноправни членове на компанията за по-кратко време. Комуникационните инструменти, които поддържат интеграцията, могат да се изпълняват от отдел Човешки ресурси или вътрешни комуникации, ако има такъв.
$config[code] not foundДобре дошли
Първата стъпка в интегрирането на нов член на персонала е да го накара да се почувства добре дошъл. Комуникационна структура, която позволява на сградата да бъде готова и неговият акаунт за електронна поща да е активен в първия му ден. Уведомяване във фоайето, посрещащо новите начинаещи, е хубаво докосване и много лесно за изпълнение. В някои компании член на ЧР ще направи снимка и ще доведе новия стартер чрез много неформален въпросник, който ще пита за любимите му филми, спортове или песни. Тази информация се публикува в интранет на компанията, което създава готови теми за разговор, когато хората се срещат с него. Ако нов служител се почувства незабавно част от екипа, той ще започне да допринася за работата на този екип по-бързо.
Продажба на работното място
Може да мислите, че времето за „продажба“ на ползите от работата за компанията е било по време на процеса на набиране, когато се опитвате да привлечете добри кандидати. Въпреки това е също толкова важно, след като служителят е започнал, за да го увери, че е взел правилното решение да приеме работата. Един прост процес е да се създаде кратко видео на друг утвърден персонал, който говори за това, което правят и защо обичат да работят за компанията. Тя не трябва да бъде полиран продукт: всъщност, колкото по-малко се полират, толкова по-добре, тъй като изглежда по-автентично. Изработването на видеоклип като този има по-големи ползи. Служителите, които допринасят за видеото, се насърчават да изразят защо обичат да работят за компанията; това засилва чувството им за ангажираност и връзка. Видеото може да бъде предоставено на всички служители, а не само на нови членове, за да се подчертае интегрираният характер на компанията.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingМенторство
Една ефективна техника за интеграция е да се определи всеки нов член на персонала като „наставник“ или „домакин“ за първоначален период от около три месеца. Тези утвърдени членове на персонала, обикновено доброволци, са избрани да бъдат на същото ниво на отговорност като новия служител. Тяхната роля е да подкрепят своите защитници, за да станат продуктивни членове на организацията. Те ги насочват през неизказаните кодове и неформалните йерархии, които съставляват фирмената култура. Отново, това е структура, която може да бъде разширена в цялата компания. Системата за наставничество, особено в отделите, може да събере компанията и да разруши вътрешните бариери.
Обратна връзка
Важно е да се даде на новия стартер значима работа от първия ден. Мениджърите могат да мислят, че позволяват на новите начинаещи да се улеснят в роля, като ги помолят да направят нещо просто, като преглед на документи. Въпреки това, хората се чувстват по-ангажирани, ако видят, че правят разлика. Това трябва да бъде подкрепено от програма за редовни двустранни срещи за обратна връзка. Новият стартер трябва да бъде обучен в новата му роля. Получаването на обратна връзка и искането за обратна връзка ще му позволи да се интегрира напълно в екипа.
