Преди да можете да създадете ефективен и използваем инструмент за оценка на изпълнението, трябва да изяснете системата за управление на представянето на организацията и философията й. Работата на служителите обикновено включва стандарти за изпълнение, корективни и дисциплинарни прегледи и годишни оценки на работата. И много от работодателите все още се подчиняват на философията, която предполага наказателни действия за лошо представяне и поведение и парични награди - като повишаване или парични награди на място - за изпълнение на работата, което надвишава очакванията на компанията. Вашата система за управление на ефективността и философията ви влияят как надзорните органи провеждат оценките и оценките за изпълнение, които те използват.
$config[code] not foundВидове оценки на изпълнението
От многото видове оценки на изпълнението, разбирането на служебните задължения на служителите е важен фактор при определянето на най-подходящата оценка. Например, работните места в производствените работници могат да бъдат най-добре оценени, като се използват графични скали за оценяване, които позволяват цифрови или буквени оценки за конкретни работни функции. Поведенческите скали за оценка, или БАРС, са друга форма на оценка, която изисква от надзорните органи да определят числено класиране на представянето на служителите. От друга страна, мениджърите, чиито цели се очаква да бъдат приведени в съответствие с тези на организацията, вероятно ще се справят добре с оценка, която идентифицира техните годишни и тримесечни цели, обикновено наричани оценка на изпълнението по цели.
Стандарти за изпълнение
Стандартите за изпълнение на служителите поставят пречките пред очакванията на работодателите. Те са необходими на надзорните органи за точно оценяване на представянето на служителите, защото те очертават какво трябва да направи служителят, за да постигне целите на организацията. Например, мениджърите по продажбите свързват целите на своите служители с приходите на компанията. Мениджърите по продажбите определят цели за приходите на своите служители и стандартите за изпълнение на служителите оценяват дали те отговарят на тези цели. Примерният стандарт за изпълнение на продажбите е да се постигне 20% повторение на бизнеса на клиентите. Служителите, които постигат 30% повторен бизнес, надминават очакванията на компанията, докато служителите, чийто повторен бизнес е едва 10%, имат рейтинг на изпълнение, който е под очакванията на компанията.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingПроцес на оценка на изпълнението
Начинът, по който надзорните органи действително провеждат оценките на своите служители, е съществена част от разработването на инструмент за оценка. Много оценки на работата започват с рейтинга на надзора, но някои изискват самооценката на служителя. Ако ще се нуждаете от самооценка, най-вероятно ще ви трябват два отделни инструмента за изпълнение. Но по-голямата част от инструментите за оценка на изпълнението разчитат единствено на приноса на надзорните органи. Задайте параметрите за това, какво се очаква от надзора да се класира и как надзорните органи класират служителите срещу техните връстници. Определете по какъв начин надзорните органи трябва да провеждат дискусии един-на-един със своите служители и дали оценките трябва да включват поставяне на цели за ръководител-служител за предстоящия период на преразглеждане.
Обучение и модификации
Измерванията, които предоставят инструментите за оценка на изпълнението, са безполезни, ако не са изчислени правилно или ако вашите ръководители не са умели да произвеждат безпристрастен, справедлив анализ за задълженията на работниците и очакванията за изпълнението. Ето защо е от решаващо значение да предоставите обучение на ръководители и ръководители за това какви системи за управление на ефективността са подходящи за вашата работна среда и ползите от честната и рутинна оценка на служителите. Когато финализирате инструмента си, прегледайте неговите компоненти с ръководители на отдели и мениджъри. Ангажирайте ги в експериментални обучителни дейности, така че те да получат опит от първа ръка, как да провеждат срещи за оценка на изпълнението, да поставят цели пред своите служители и да преценяват дали тяхното изпълнение изисква корекции на заплатите, бонуси или стимули.
