Проучването на продажбите за 2018 г. от CSO Insights установи, че 84% от лидерите в продажбите не смятат, че имат екип, от който се нуждаят, за да успеят. Дори и при тези очевидни проблеми с талантите, експертите по продажбите не включват всички показатели, необходими за получаване на най-добрите служители.
Наемане на търговски екип
Селест Лунсфорд, управляващ директор на CSO Insights, говори с тенденциите в малкия бизнес, за да предостави някои идеи за тези предизвикателства и какво малките предприятия могат да направят, за да ги решат.
$config[code] not found„Управлението на продажбите от гледна точка на таланта винаги е било предизвикателство. Трудно е да се намерят хора, да се предскаже кой ще успее и да ги задържи ”, казва тя.
За Лунсфорд фиксирането на прекъсването е свързано с промяна и разширяване на фокуса за наемане.
Разширяване на оценките
Тя казва, че въпреки цялата налична технология за запълване на местата в екипите за продажби, мениджърите по наемане все още се обръщат твърде много към традиционните критерии.
"Ако някой прави числата си, те трябва да са добри", казва тя, подчертавайки как работи тази нагласа. Този подход не разказва цялата история на това, което се играе, ако представителят е наследил „сладка“ територия.
Проучването установи други проблеми с процеса на наемане. Например, данните съобщават, че са необходими 4 месеца, за да се набират и още 9 месеца, за да се набират наетите продажби до пълна производителност. Освен това, малките фирми разчитат на най-добрите си изпълнители, без да ги оценяват правилно, за да укрепят индивидуалния и целия екип.
Нарежете по-дълбока част
Lunsford предполага, че оценките трябва да намалят по-голяма дълбочина. Стратегия за талант, която включва профили, подкрепени от науката, включително нематериални активи като песъчинки и решителност, е част от отговора.Всеки критерий трябва да включва маркери като образование и опит, но и по-лични критерии.
„С отслабване от 16% и среден ръст от 9%, лидерът в продажбите може значително да ускори трансформацията в рамките на 2 години, ако наеме и развие правилните хора по правилния начин”, казва тя.
Създайте профили, поддържани от науката
Има нови инструменти, които искат да запълнят пропуските. Те включват онлайн викторини, които преди това се измерват трудно за проследяване на умения като умение за учене и промяна на готовността, както и комфорт с технология и постоянство. Профилирането на скоростта е пример.
Lunsford обяснява: „Някои организации са започнали да използват тези тестове за личността или прогнози. Те сравняват резултатите на един кандидат с десетки хиляди други хора, за да разберат за личните качества на кандидата. "
Събраните данни не помагат само за процеса на наемане. Стратегиите за нововъзникващите таланти също помагат на утвърдения търговски персонал да оптимизира своите умения.
С тези добавени данни мениджърите по продажбите могат да получат по-пълна картина на кандидатите, черпейки от много по-дълбоко от това, което са получили от резюмета и интервюта. Когато се отнася за малкия бизнес, на пазара съществуват решения, съобразени с конкретните нужди.
Направете оценки на хората, които продават
- Те са станали доста сложни - казва Лунсфорд. "Всъщност сега има оценки, които се фокусират само върху хората от продажбите."
Начинът, по който кандидатите отговарят на поставените въпроси, позволява на мениджърите по човешки ресурси и други да оценяват статистически някои от техните личностни черти. Това от своя страна помага на малките предприятия да предсказват по-точно как екипите им ще реагират на промени, колебания на пазара и други променливи.
Снимка чрез Shutterstock
4 Коментара ▼
