Не се развива бизнес сам по себе си. Предприятията са добре смазани машини (надявам се), които имат хора, инфраструктура и набор от системи, които работят заедно, за да произвеждат ценни неща или услуги.
Като собственик на бизнес, трябва да работите за Вашия бизнес не в то.
Наемането на екип и подпомагането им да расте, е едно от онези неща, които правим, за да работим „на” нашия бизнес. И това е едно от най-трудните неща в бизнеса. Труден или не, съществуват правила за наемане и изграждане на екип:
$config[code] not found1. Не наемайте приятели и семейство - без да мислите два пъти
Посъветвайте се с Нели Акалп, главен изпълнителен директор на Corpnet.com, за това и най-вероятно ще получите по-добре. Тя написа писмо за най-лошия бизнес съвет за собствениците на малък бизнес, и първото, за което посочва, е „наемане на хора, които познавате“.
Собствениците на фирми често търсят незабавна помощ от своите приятели и семейство.
Ето нещо: вие сте в бизнес, а не в семейство. Наемането на хора, които познавате, не е достатъчна причина сами по себе си да наемат. Докато тук има силен елемент на доверие, може да няма нищо по отношение на валидирани умения и отношение - ключови параметри, които влизат в процеса на вземане на решения, за да наемат хора да работят за вашия бизнес.
Освен това, ако трябва да уволните служителя (което може да се случи), вместо интервю за излизане настъпва драма. Тя може да бъде бърза и лесна за наемане на семейство и приятели, но далеч по-трудно да се разпръсне. Представете си какво ще почувствате, ако трябва да уволнявате приятел или близък член на семейството. Само това може да ви накара да търсите другаде.
2. Напишете добра длъжностна характеристика
Слабият процес на наемане води до грешки, които могат да бъдат скъпи. Защо? Загубили сте време за набиране и интервюиране, само за да доведат някой, за когото се оказва, че е лошо. Човекът не трае дълго - или оставяйки в разочарование, или като го пусне. Преди да го разберете, отново набирате.
Междувременно работата не свършва. Съществуващите служители се чувстват претоварени. И все пак, вие се връщате на първо място. Целият процес завършва с консумация на повече време и пари, отколкото ако беше направено правилно.
Започнете с подробна длъжностна характеристика - не някакво неясно чувство за това, което искате. Сега знам, че това звучи като здрав разум, но нека ви кажа, че това често се третира като маловажно. Това е всичко друго. Имате нужда от длъжностна характеристика не само за вас, но и за други.
- Други мениджъри и колеги в рамките на фирмата ви е необходима длъжностна характеристика. Те могат да имат различни идеи за това какво се изисква за позицията. Не приемайте, че всеки (а) знае, или (б) е съгласен. Събирането на описание на длъжността и вътрешното му обсъждане помага на всички да бъдат на една и съща страница.
- Кандидатът се нуждае от длъжностна характеристика, В предишния ми живот като ръководител на отдел „Човешки ресурси“ за отдел на NYSE, понякога бихме накарали някой да си вземе работа, само за да се обърне и да напусне в рамките на първите 60 дни. Защо? Понякога това се дължи на това, че не се вписва в фирмената култура. Но също толкова често работата не е била такава, каквато е представял човекът. Оказва се, че задълженията всъщност са различни от очакваните.
- Вие се нуждаете от описанието на длъжността. Докато описанието на длъжността не бъде събрано, вие може да не мислите съзнателно какво ви трябва, особено ако това е нова позиция. Актът за създаване и преглед на длъжностна характеристика ще ви принуди да определите истинските си нужди. Когато премина през упражнението, понякога се озовах с нещо съвсем различно. Например, вместо да се нуждае от лице за маркетинг, може би съм осъзнал, че действително се нуждая от лице за продажби.
Писането на длъжностни характеристики е досадно, знам. Но мислете за него като за създаване на солидна основа за останалата част от процеса на набиране и наемане на работа.
3. Наемете за отношение
Марк Мърфи, автор на Наемане за отношение , показва в проучване, което проследява повече от 20 000 нови служители, че 46% са се провалили в рамките на 18 месеца. Изненадващо поглед от изследването беше, че 89% от новите служители са се провалили поради причини, свързани с поведението, а едва 11% са били напуснали работа поради липса на умения.
Марк посочва още, че докато техническите умения могат да бъдат по-лесно оценени за работодателите и по-лесно да се научат за нови служители, отношението е сива зона, която е трудно да се оцени. Също така не можете да обучавате хората за отношение (поне не толкова ефективно, колкото можете да ги обучите на умения). Марк споделя 6 съвети за наемане на работа като мисъл.
В крайна сметка: да, уменията са много важни. Но уменията не са единственото нещо.
Уменията са това, което използвате, за да премахнете басейна-кандидат. Отношението е това, което използвате, за да изберете правилния човек от квалифицираните кандидати. И отношението е нещо, което можете да оцените по време на процеса на интервюто.
4. Научете как да интервюирате, когато наемате екип
Повечето фирми просто не го получават. Интервюирането е умение, което трябва да се практикува и изучава точно като всяко друго умение. Поведенческите въпроси, които работодателите задават по време на интервютата, не винаги са правилния начин за задаване на въпроси и са поразени с грешки.
Кари Слоун от Fox Business сочи към няколко признания, които експерти по човешките ресурси направиха, свързани с грешките си в интервютата.
Предпочитам да мисля за процеса на интервюиране като взаимно споделяне на информация, а не като тест. Всяка страна - интервюиращ и интервюиращ - трябва да събере достатъчно информация, за да реши. Интервюираният трябва да реши, че позицията и компанията са подходящи за него или нея. И компанията, разбира се, трябва да реши, че кандидатът има квалификация и отношение и ще се впише в фирмената култура.
Опитайте се да структурирате интервюто, така че всяка страна да има достатъчно време да говори. Не доминирайте в интервюто в ревността си, за да кажете на кандидата всичко за компанията. Попитайте отворени въпроси, за да привлечете човека, а не просто „да или не“ въпроси. Ще научите най-много, като наблюдавате и слушате отговорите на тези отворени въпроси.
Най-добре е да запишете въпроси предварително, след като прегледате резюмето на лицето. Не се опитвайте да я криете. Можете да пропуснете ключови елементи, които трябва да знаете.
Освен това ще бъдете прекалено зает да обмисляте следващия въпрос, да четете езика на тялото и слушам , Това е, което наистина трябва да направите в едно интервю.
Включете и други в процеса на интервюиране. Планирайте кандидатите да прекарат по половин час всеки с ключови колеги и мениджъри в екипа си. Накарайте екип да разследва след интервюто, да получи информация и да се опита да постигне консенсус. Тогава Вашият съществуващ екип ще бъде инвестиран в успеха на човека, който в крайна сметка получава работата. Ако доведете някого, без да се консултирате с други, в някои организации съществуващите хора ще се противопоставят на този нов човек. Искате да дадете на този нов наем всеки възможен шанс за успех.
5. Намерете “пасивни” кандидати
От пасивни кандидати не искам да кажа пасивни личности. Неотдавна Адлер Груп проведе проучване в LinkedIn, където 83% от заетите се квалифицираха като "пасивни кандидати", т.е. такива, които не търсят работа.
Като такава, цялата индустрия за набиране на персонал технически оперира само на 17% от целия наличен и подходящ за набиране на персонал персонал. За малките предприятия това е огромен набор от талантливи работници, които липсват при редовния процес на наемане! Трябва да се опитате да се включите в този басейн.
На Ere.Net Лу Адлер - изпълнителен директор на Adler Group - посочва няколко начина. Например, той предлага да се създаде „идеална личност“ за работата, включително демографията; кариерни и лични нужди; и най-вероятните компании, от които да получат източници. Също така, в първите 5 минути, бъдете готови да кажете на човека за страхотните предимства на работата с вашата компания: кариерно развитие, културна годност, баланс между живота и работата и великия екип, който вече имате.
Тези неща ви помагат да примамите кандидата, който не се търси в момента.
6. Изградете екипа си с визия, яснота на целта и обучение
Вие разработихте подходяща система, за да наемете хора и след това да ги поставите на работа. И все пак работата едва се случва.
Истинският ключ към наемането на екип е това, което правите, след като предложението за работа е направено:
- Служителите трябва да знаят какво се очаква от тях. Вините ли сте, че не използвате ясни инструкции? Липсва ли във вашия бизнес документирани процеси и системи? Дали царува объркване? Обучението и системите са от решаващо значение.
- Те трябва да видят общата картина. Обяснете визията и се опитайте да помогнете на служителите да я видят - опишете го отново и отново. Учим се чрез повторение.
- Те се нуждаят от положително укрепване. Винаги ли посочвате какво не е наред, вместо това, което служителите са правили? Не е ли признаване за добре свършена работа във вашата организация?
- Служителите се нуждаят от чувство за цел. Помогнете им да видят, че имат важна работа. Вашата работа е да им помогнете да се чувстват необходими, развълнувани, мотивирани.
Тийм билдинг не е работа, а изкуство. Това е крехко умение, което включва хора, включително колективен набор от емоции, желания, самоходни цели, различни цели и различни типове личност. Отнема работа. Хората имат чувства, идеи и желания - и трябва да разберете как да ги прочетете и да се опитате да ги настаните, за да можете да ги запазите. Не е лесно. Това не е еднократна сделка. Това е това, което трябва да правите всеки ден.
Ще имате време, когато отстъпвате, защото никой мениджър не е перфектен. Не се бийте.Върнете се на следващия ден и се опитайте да бъдете по-добър лидер.
Кои от тези правила следвате? Как изглежда вашият процес за наемане на екип отвътре?
Изображение на екипа (ремикс) чрез Shutterstock
16 Коментари ▼
