Тъй като икономиката става по-добра, задържането на вашите върхови служители ще стане все по-трудно. Очевидно не можете (или може да не искате) да държите всичките си работници, но ако някой от вашите ключови играчи напусне вратата, вашият малък бизнес може да бъде в трудно положение.
Как да запазите най-добрите служители? Един от начините да научите е от "талантливите майстори". Майсторите на талантите е заглавието на една неотдавнашна книга на Бил Конати (бивш ръководител на HR в General Electric) и Рам Чаран, бизнес съветник, говорител и автор, който е обучил някои от най-успешните изпълнителни директори в света. Икономистът наскоро погледна някои от поуките от книгата, която изучаваше компании, известни като „фабрики за таланти“, включително GE и Procter & Gamble.
$config[code] not found
Какво можете да научите от това как тези водещи компании подготвят звездите си?
1. Не се страхувайте да извадите звезди. Може да е политически некоректно, но измерването и етикетирането на служителите се провежда редовно във всички „фабрики за таланти“. Най-големите компании правят редовни прегледи и оценки на всички служители. В GE служителите се разделят на три групи въз основа на техния потенциал. В Hindustan Unilever, хората, които показват лидерски потенциал, са включени в списък (наричани „листери“).
2. Включете се. Дори в големите корпорации личното участие между главния изпълнителен директор и служителите с висок потенциал е от ключово значение. Според The Talent Masters, главният изпълнителен директор на GE Джеф Иммелт знае интимни подробности за най-добрите 600 служители на компанията, включително техните бизнес цели и семейните им ситуации. В Hindustan Unilever мениджърите съхраняват досиета за „листерите“. Разбира се, запознаването на служителите е много по-лесно в една малка компания, така че няма никакво извинение за това. Говорете с ключовите си изпълнители и разберете техните цели и амбиции, но също така трябва да знаете какво може да ги задържи - независимо дали това са лични характеристики или пропуски в обучението - и ще измислят планове за преодоляване на тези гърбици.
3. Осигурете обратна връзка. Ръководителите на фабриките за таланти не събират данни само за служителите си с висок потенциал; те им дават постоянна обратна връзка за изпълнението. Отново, това е лесно да се направи в малка фирма, затова излезте и се уверете, че давате отзиви - добри и лоши - на служителите, които искате да подготвите. Не мисля, че имате време? Помислете отново: Джак Уелч и А. Г. Лафли, бивши ръководители на GE и P&G, твърдят, че са изразходвали 40% от времето си за кадрови въпроси. Толкова е важно.
4. Инвестирайте в обучение извън офиса. GE изразходва $ 1 милиард годишно за обучение на служители; Novartis изпраща най-добрите служители на редовни обучения извън обекта. Това очевидно е извън бюджета ви, но все още има много начини да се осигурят допълнителни възможности за обучение на служителите с висок потенциал. Платете за тях да се присъединят към индустриалните асоциации и да ги накарат да се възползват от възможностите за обучение, конференции и семинари. Ако те се интересуват от допълнително образование, като професионална сертификация или магистърска степен по бизнес администрация, може би не можете да допринесете за тяхното обучение, но можете да им дадете гъвкаво работно време, почивка, когато е необходимо да учат или по друг начин да улеснят постигането им.
5. Предложете вътрешно обучение. Срещнете високо потенциалните служители с висши ментори (или ги вземете под свое крило). Дръжте храна за кафяви чанти, където най-добрите изпълнители четат една и съща бизнес книга и го обсъждат, или споделят книги, които са прочели, които са свързани с целите на компанията. Можете също да предложите кръстосано обучение, така че служителите с висок потенциал да могат да научат повече за работата на другите.
6. Създаване на генералисти. Лесно е за най-добрите изпълнители да станат експерти в определена ниша, но "фабриките за таланти" се фокусират върху създаването на генералисти, а не на специалисти. За да се възползват максимално от талантливите служители, те трябва да знаят как да се справят с широк спектър от функции. (Това е друга причина за кръстосано обучение, споменато по-горе.)
7. Задайте цели на стречинг. В допълнение към обучението, развитието и насърчаването, не забравяйте ученето в реалния живот. Най-големите компании често дават „стреч“ на изпълнители, известни също като „кръщене чрез огън“, „опит на ускорителя“ или „тигелни роли“. Звучи болезнено? Може да бъде, но хвърлянето на талантлив служител в дълбочина и отдаване под наем на него или на него, може да бъде чудесно учене - и това е сигурен начин за изграждане на управленски умения.
11 Коментари ▼
