Човешките ресурси, човешкият капитал и развитието на работната сила са условия, които директорите по човешки ресурси хвърлят наоколо, когато те просто означават, че искат служители от световна класа. Но постигането на това ниво на организационни ресурси първо изисква идентифициране на конкретни цели, като ангажиране на ръководството на изпълнителната власт, иницииране на възможности за обучение и развитие и пренасочване на административния образ на HR към този, който е интегриран в организационния успех чрез стратегическо планиране и изпълнение.
$config[code] not foundПодкрепа за управление
На практика всеки списък с цели на директора по човешки ресурси е получаване на подкрепа и подкрепа от изпълнителното ръководство. Отминаха дните, в които всички служители в администрацията на персонала раздаваха заплати, записват служители в планове за обезщетения и следят за почивката. Много от директорите по управление на човешките ресурси възлагат функционалните задължения на отдела, така че да се освободят ресурсите от време, персонал и отдел „Човешки ресурси“, за да се концентрира върху впечатляването на лидерството колко жизненоважни човешки ресурси - т.е. работната сила и отделът - са за общите цели на организацията. Този процес се нарича "обвързване на функционалния набор от цели с корпоративните цели", според Робърт Куун, консултант по човешки капитал, базиран в Сан Франциско, който представи тази нова идея на изпълнителното ръководство, когато Кун беше ръководител на Daisy Systems Corp. компания за разработка на софтуер в Лос Алтос, Калифорния. Получаването на одобрение и подкрепа включва предоставяне на изпълнително ръководство с фактически данни, които оправдават възвръщаемостта на инвестициите в дейностите по човешки ресурси.
Отношения между работодатели и служители
Установяването на доверието сред служителите е близо до върха на списъка с целите на всеки директор и, ако ръководството на изпълнителната власт вече е на път да подкрепя дейностите в областта на човешките ресурси, засилването на връзката между работодателя и служителя е на първо място. Утвърждаването на усилията на компанията за работа с служителите, разрешаването на проблеми на работното място и подобряването на морала на служителите са сред успехите, които позволяват на директорите по човешки ресурси да постигнат тази цел. Освен това, осигуряването на това, че човешките ресурси преминават през своите отговорности към „вътрешните клиенти“ на компанията - служителите - е друга цел, която директорите по човешките ресурси идентифицират за себе си и за служителите си в отделите.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingРаботодател по избор
Фирмите, които са работодатели по избор, трябва да кандидатстват за открити места, колегиална работна среда, ангажирани служители и напредничаво лидерство. Това е голяма задача, но много организации достигат до това предназначение, като разработват конкурентни структури за компенсации и обезщетения и избират кандидати, които отговарят на културата на работното място и които дават значителен принос за успеха на компанията. Директорите в областта на човешките ресурси, които разбират важността на тези нематериални цели по пътя към статута на работодател по избор, правят плановете за действие една от основните им цели. Плановете за действие съдържат поредица от стъпки или етапи, които се отнасят до всеки аспект на лидерството сред бизнес конкурентите и организация, на която се възхищават както служителите, така и бъдещите служители.
съгласие
Законите за труда и заетостта са сложни и изглежда, че постоянно се променят. Ето защо, целите на директорите по отношение на човешките ресурси, свързани с човешките ресурси, започват с пълно разбиране на приложимите закони, интерпретация на политики и непрекъснато актуализиране, за да се гарантира, че работодателят спазва федералните, щатските и местните разпоредби за заетостта. В допълнение към надзора на отдел „Човешки ресурси“ по отношение на правилата за заетост, може да бъде включен и правен съветник на организацията. Адвокатите трябва да участват в проактивни стъпки за постигане на съответствие, а не просто да действат като представител на компанията - в реагираща роля - когато вътрешните жалби за неравноправни въпроси относно заетостта изглеждат като че ли биха могли да се превърнат в официални жалби или съдебни спорове.
Професионално развитие
Овластяването на ръководителите на отдели е равносилно на успеха на много директори в областта на човешките ресурси. Овластяването чрез обучение за лидерство дава възможност на ръководителите на отдели и мениджърите да бъдат първите, които да отговорят на проблемите на служителите, което често освобождава HR от ръководството, което те често предоставят на ръководителите на отдели. Развиването на уменията и опита на персонала на отдела по човешки ресурси също е цел, която си струва да се преследва. Директорите по човешки ресурси са също толкова отговорни за поддържането на техния персонал от отдела, ангажиран с работата им като други ръководители на отдели. Ето защо предоставянето на възможности на персонала в областта на човешките ресурси, като например наблюдение на работното място и междуфункционално обучение, както и признаването на техните способности, таланти и интереси, се брои сред многобройните цели за изпълнение на директора по човешки ресурси.
