Директорите за набиране на персонал биха могли да бъдат бивши служители, които са работили на върха на компанията, или могат да бъдат директори, специално обучени да управляват процесите на подбор и подбор за конкретни отрасли, като например директорите за набиране на персонал, които се специализират в набирането на здравни грижи. Типичните умения и квалификации, които би трябвало да започнат с четиригодишна степен, знания за пълно набиране на жизнен цикъл и поне основно разбиране на всички дисциплини на човешките ресурси, като обучение, компенсации и обезщетения и отношения между служителите. Директорите за набиране на персонал също са известни като "директори за придобиване на таланти" в някои организации.
$config[code] not foundСтратегическо развитие
Директорите за набиране на персонал обикновено имат по-високи отговорности, отколкото да насрочват интервюта, да обработват нови документи за наемане и да избират кандидати. Те се занимават с разработване на стратегически насоки на работната сила, проучване на тенденциите в наемането и предвиждане на реакцията на организацията към промените на пазара на труда, като недостиг и излишък. В допълнение, те могат да бъдат отговорни за вземането на решение кои показатели са най-подходящи за компанията и да анализират тези показатели, за да се приспособи към практиките за наемане, като например измервания от време до запълване. Бюджетът и ограничаването на разходите също са сред техните задължения, което оправдава непрекъснатото взаимодействие с много директори по набиране на персонал с финансовия отдел, специалистите по обезщетения и обезщетения и директорите по човешки ресурси.
Процес на набиране и подбор
Те са загрижени за пълния жизнен цикъл на процеса на набиране и подбор, от стъпката за наемане на работа до етапа на предлагане на работа и всъщност въвеждането на нови служители на борда; въпреки това, те не участват пряко в тези стъпки. Директорите за набиране на персонал управляват процеса на подбор и назначаване, правят препоръки за рационализиране на процесите на наемане и одобряват ангажимента на доставчиците на услуги, като изпълнителни кадри, ръководители на главата или агенции за набиране на персонал. Също така, те са в редовен контакт с директора по човешки ресурси или с ръководството на компанията за това как процесите на подбор и подбор, които са разработили, служат за организационни нужди.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingРъководство на екипа
Наемането, обучението, насърчаването и прекратяването на специалистите по подбор и наемането на работа са сред ежедневните отговорности на директора или мениджъра за набиране на персонал. В допълнение към дългосрочното планиране на работната сила на организацията, те трябва да управляват собствения си персонал, като оценяват работата си, осигурявайки конструктивна обратна връзка за подобрение и признавайки високоефективните служители в екипа за набиране на персонал. Ако компанията аутсорсира част от функцията си за набиране на персонал, директорът по набиране на персонал е отговорен за мониторинга на дейностите на доставчиците на услуги и за оценка на тяхната работа.
Набиране на високо равнище
Много директори за набиране на персонал са включени в процеса на подбор на високопоставени длъжности, като назначения на изпълнително ниво, и участват в комисията за подбор за национални търсения на кандидати и високопоставени места за настаняване. В някои организации работодателите работят с типични служители, докато директорът играе ключова роля при проверката на кандидати за позиции извън възможностите на служителите по подбор на персонал. Те също така могат да бъдат контактна точка за договаряне на условията за трудови договори и комуникация с обезщетения и ползи за специалистите по предлагането на работа за тези високопоставени длъжности.
Основни компетенции
Някои от основните компетенции, които директорите за набиране на персонал трябва да постигнат, включват умения за общуване, познаване на справедливи практики в областта на заетостта, като например допустими процеси на подбор и антидискриминационни закони и, разбира се, лидерски умения и управленски способности. В големите организации те трябва да имат опит в управлението на промените и да могат да влияят на други, включително директорите и главните изпълнителни директори в областта на човешките ресурси в операциите, финансите и администрацията. Мнозина също участват в развитието на организацията като работодател по избор чрез стратегически дизайн и участие на общността като добър корпоративен гражданин.
Информация за заплатите за 2016 г. на ръководителите на човешките ресурси
Мениджърите по човешки ресурси са спечелили средна годишна заплата от $ 106,910 през 2016 г., според данни на Бюрото по трудова статистика на САЩ. В крайна сметка мениджърите по човешки ресурси са спечелили 25-ти процентилна заплата от $ 80,800, което означава, че 75% са спечелили повече от тази сума. 75-те процентил заплата е $ 145,220, което означава, че 25% печелят повече. През 2016 г. 136 100 души са били заети в САЩ като мениджъри по човешки ресурси.
