Наемането на работа е скъп и отнемащ време процес за работодателя. Нищо чудно, че фирмите искат да го направят правилно. Следователно, компаниите разчитат на различни тестове, за да посочат вероятния принос на кандидата за дадена организация, независимо дали този потенциален принос е добър или лош. На свой ред, кандидатите са оставени да се чудят какви нови изкривявания могат да бъдат направени по време на предстоящо интервю. Тестът за личността, а не препятствията или участието в приключенско предизвикателство, е „следващото голямо нещо“ в оценката на кандидатите за работа.
$config[code] not foundНе можете да съдите кандидат с интервю
Много мениджъри на наемане вярват, че стандартизираните тестове за личност са по-успешни от наемането на интервюта за предвиждане на вероятния успех на кандидатите. Една от причините за това предпочитание е, че не е възможно кандидатът да разчита на езика на тялото или на магнетизма, за да постигне резултат от теста. Тестът за личността дава на бизнеса безпристрастен начин да сравнява ябълките с ябълките. Използвайки личностен тест, една компания може да разбере личността на кандидата, да идентифицира неговите ценности и да определи дали кандидатът притежава черти, които често водят до успешна кариера в определена роля в определена организационна култура.
Тестване на поведенческите черти
Компаниите могат да научат за личността и поведението на кандидата, използвайки личностния инструмент за доминиране, влияние, устойчивост, съвестност. Инструментът създава DISC профил, който описва уникални аспекти на поведението на кандидата въз основа на отговорите на кандидата на серия от въпроси. Профилът категоризира кандидата по отношение на господство, влияние, устойчивост и съвестност, а категорията предлага нуждите, тенденциите и предпочитаната работна среда на кандидата. Проучването DISC също служи като личен треньор на служителите, управление на конфликти, изграждане на екип и инструмент за развитие на кариерата. Например, DISC идентифицира начини, по които служителят може да промени поведението си, за да работи по-добре с другите в светлината на определена поведенческа характеристика. На свой ред, проучването дава представа за нагласата и приоритетите на служителите, които помагат на лидера да управлява служителя по-ефективно.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingПотенциал за тестване и мотивация
Подобно на други личностни тестове, използвани в процеса на наемане, Caliper Profile и California Psychological Inventory помагат на компанията да разбере кой е кандидатът, и да определи дали и как кандидатът ще се впише и ще расте с една организация. Чрез измерване на съществуването и доминирането на 22 личностни черти, CPCPI помага на компанията да определи характера на кандидата и вероятното съответствие между кандидата за работа и отворена позиция, както и потенциала на кандидата, мотивацията и вероятното поведение на работното място. На свой ред тестът за личността помага на кандидата да разбере как другите, включително и шефът му, го виждат. Различни индустрии използват Caliper, като автомобилостроене и облекло, както и за многобройни семейства за работа, включително продажби и бизнес анализи.
Доминантни характеристики
Въпросникът за шестнадесет личностен фактор помага на компанията да избегне потенциално негативен наем чрез сравняване на характеристиките на кандидата с идеалните характеристики на служителите за дадена работа. Като направи това сравнение, компанията може да предвиди годността на кандидата за конкретна работа по отношение на личността, способностите и мотивацията, което предполага вероятния успех на кандидата на работното място. Моделът SPFQ се основава на 16 променливи, които представляват 16 основни характеристики на личността, или начините, по които личността на един кандидат за работа може да се различава от тази на друг кандидат. SPFQ изисква от заявителя да прочете 164 изявления, които описват заявителя и оценяват всяко твърдение по отношение на точността на изявленията. Отговорите на кандидата след това се манипулират чрез статистическа процедура, за да се идентифицират доминиращите черти на кандидата за работа, които предсказват успеха на кандидата в определена работна роля.
