Годишната оценка на работата - понякога късно, но понякога светеща - е само един от многото инструменти в оценката на изпълнението, система, която организациите използват за оценка на работата на служителите. Описанията на длъжностите са основни инструменти за оценка на изпълнението. Вторичните, но не по-малко важни елементи включват политики, оценки и поставяне на цели. Работодателите прилагат системи за оценка на изпълнението с добри намерения - за измерване на резултатите от работата, определяне на бизнес и индивидуални цели и освобождаване на награди. Но нищо не е перфектно и дори инструменти, които са част от добре изградени системи за оценка на изпълнението, имат своите предимства и недостатъци.
$config[code] not foundДлъжностни характеристики
Дори най-добре написаните длъжностни характеристики могат да бъдат погрешни. В идеалния случай те трябва да съдържат основните функции на работата, базовите квалификации и очакваните резултати. Но някои описания не стоят в границите, което е добро и лошо. Най-голямото предимство на описанията на длъжностите е, че те не трябва да описват всяка отделна задача; те са предназначени да бъдат насоки, а не контролни списъци.Когато длъжностната характеристика не е подробен списък от задължения, тя дава на работодателя и служителя така необходимата гъвкавост, за да проучи общите способности на този служител. От друга страна, един от основните недостатъци на длъжностните характеристики е, че някои служители смятат, че техните отговорности са ограничени до това, което се съдържа в описанието на длъжността, и следователно смятат, че не е необходимо да изпълняват допълнителни задължения, които не са в писмена форма.,
Дисциплинарни мерки
Политиките за прогресивна дисциплина са често срещани, но това не означава, че те са страхотни. Те са инструмент за оценка на изпълнението, който предоставя на надзорните органи последователно средство за коригиране на работата на служителите според процесите, които обикновено са лесни за следване. Вербално предупреждение, две писмени предупреждения и последно предупреждение са типични стъпки; всички събития извън крайното предупреждение могат да оправдаят прекратяването и документацията е проста. Но самият термин "дисциплинарно действие" е сходен с връзката родител-дете, вместо с вида на връзката възрастен-възрастен, който трябва да съществува в работната среда. В допълнение, всяко отклонение от забранената дисциплинарна процедура на компанията може да бъде неоправдано, ако работникът твърди, че е бил неправомерно прекратен, въз основа на колона със съвети, озаглавена "Прогресивни дисциплини, недостатъци" в уебсайта на Търговската камара на САЩ.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingОценки на изпълнението
Надзорните органи и служителите ужасяват ежегодните оценки на изпълнението. Две различни недостатъка са, че някои от тях отнемат толкова време, за да се подготвят, че надзорниците отлагат, защото писането на оценка отнема време от задълженията на ведомствата. Освен това служителите се чувстват излъгани - образно и буквално - когато не го получават. Те са склонни да знаят колко добре ги оценяват техните надзорници, и тъй като много работодатели свързват рейзове и бонуси с рейтингите за изпълнение, играта на изчакване се превръща в загубени пари, дори когато увеличението на заплатата е с обратна сила. Недостатъците на оценките на изпълнението са обратната страна на предимствата. Те са достатъчно дълги, за да обсъдят практически всеки аспект от работата на служителя и са източник както на външни, така и на вътрешни награди за служителите, въз основа на тяхната работа и умения.
Поставяне на цели
Цикълът за оценка на изпълнението започва с поставяне на цели, според белия доклад на Oracle от юни 2012 г. „Поставяне на цели: нова перспектива“. Надзорните органи преразглеждат постигнатите цели през периода на оценка и определят целите и етапите за следващия период на оценка. Предимството е, че служителите се възползват от комбинирането на целите си за професионално развитие с организационните цели, тъй като много компании помагат на служителите си чрез обучение за лидерство, възстановяване на разходите за обучение или обучение. Но недостатъкът е, че всички цели не са равни. Наистина ефективните цели следват модела SMART, който според Джордж Т. Доран, който е създал мнемониката и концептуализира модела, означава, че те са "специфични, измерими, постижими, подходящи и навременни". Освен ако организацията не обхване процеса на определяне на целите на SMART или ако служителят не знае как да установи или изпълни правилно целите си, този инструмент за оценка на изпълнението може да бъде контрапродуктивен период на засмукване.
