Според най-новото проучване за тенденциите при набирането и запазването на ПИ, малките предприятия всъщност са по-склонни от големите предприятия да се откажат, когато служителят не работи. Когато мислите за това, този подход има смисъл. Тъй като дали съществуващ служител или неотдавна нает, малките фирми не могат да си позволят да наемат служители, които да не теглят теглото си.
Когато един служител не работи, това е стресиращо за всеки собственик на малък бизнес. Докато работата с служители, които нарушават явни правила - като например кражба или многократно не се появяват на работа - е доста ясна, нещата стават по-мътни, когато служител „просто не работи“ по някаква причина. Ето някои насоки, които да следвате в тази ситуация.
$config[code] not foundИдентифицирайте проблема
Това може да бъде:
- производителност - Лицето не отговаря на очакванията за качество, своевременност или обем работа.
- Поведение - Отрицателното отношение може да отрови други служители и да бъде също толкова разрушително, колкото и неуспешното изпълнение.
- Културна форма - Служителите, които не се справят с другите, се борят да работят ефективно в екипи.
Документирайте и определете количествено проблема
Независимо дали се опитвате да създадете съдебно дело за уволнение или просто да попречите на лицето да се отбранява, когато се занимавате с проблема, важно е да имате факти на своя страна, вместо да представяте неясна критика. Отделете малко време и работите с преките надзорни органи на лицето, ако е необходимо, за да документирате специфики като:
- Не отговаря на квоти или стандарти
- Ако не спазвате правилно процедурите
- Жалби от клиенти или колеги
Съберете резервни материали, включително имейли, чатове / съобщения, сметки от колеги и т.н., за да подкрепите случая.
Противодействие на проблема
Запознайте се с служителя лично и се обърнете към проблема. Поддържайте разговора на базата на фактите и не застрашавате. Вашата цел в този момент е да отворите дискусия и да изготвите план за коригиране на ситуацията, ако е възможно.
Посочете фактите от ситуацията, докато ги виждате, като призовавате документацията си и давате конкретни примери.
Намерете корена на проблема
Ако преди това добър служител внезапно започна да се представя лошо или щастливият работник внезапно е горчив, трябва да стигнете до него.
Дали въпросът е нещо в личния му живот? Има ли конфликт на личността с колега? Правилно ли е обяснена нова система? Липсва ли на лицето адекватни ресурси за правилно изпълнение на работата (образование, обучение, оборудване)?
Проучете с въпроси, за да разберете какво вижда служителят като причина.
Създайте решение
Работете с служителя, за да измислите решение, което и двамата мислите, че е реалистично, независимо дали това включва промяна на поведението на човека, преместване на графици / работни места / около хората за по-добро приспособяване или осигуряване на допълнителни ресурси.
Задайте нови цели и времеви рамки
Поставете съгласуваното решение в писмена форма, включително график за подобрение и какво ще се случи, ако целите не бъдат постигнати. По принцип, това представлява писмено предупреждение, че поведението на лицето не е равносилно. (Проверете в трудовото законодателство на вашата държава, както и във федералното трудово законодателство, за да се уверите, че следвате процедурите за устни и писмени предупреждения.)
Последвай
Проследяването е ключово за дисциплината. Наблюдавайте работата и поведението на служителя и проверете при него или нея на договорената дата / и, за да прегледате напредъка към постигнатите от Вас цели.
Ами ако служителят не може да го събере заедно? Някои служители са готови да признаят, че просто не работят и се отказват сами. Други са по-бойни и ще се борят с вас по въпроса. Тъй като прекратяването на служителите може да бъде изпълнено с легална опасност, в която и да е ситуация, най-добре е да се консултирате с адвокат по заетостта, само за да сте сигурни, че сте разпръснали цялото си Исус и пресичате Ц, преди лицето да напусне - или е помолено да напусне - вашата компания.
Под снимка на изпълняващ служител чрез SWhutterstack
2 Коментара ▼
