Една годишна или тримесечна оценка на изпълнението може да бъде полезен инструмент както за работодателите, така и за служителите. Извършва се добре, оценките предоставят начин на мениджърите да дават на служителите смислена обратна връзка, за да подобрят работата си. Въпреки това, когато оценките на изпълнението не се извършват правилно, те могат да създадат сериозни правни проблеми за работодателите в допълнение към увреждането на морала на работното място.
Оценки на изпълнението като доказателства
За съжаление, много отношения между служители и работодатели завършват с прекъсване не от тире, а от адвокат. Когато служителите чувстват, че са малтретирани на работното място или смятат, че са били незаконно прекратени, те могат да се обърнат към адвокат или да подадат жалба до държавна агенция. Докато попълвате оценките на служителите си, имайте това предвид. Оценката, която ясно обяснява неприемливото изпълнение на служителя, ще укрепи Вашия случай, докато непълен, неточен или несправедлив документ може да ви навреди.
$config[code] not foundдискриминация
Оценките на изпълнението често влизат в сила, когато служителите идват след работодателите за дискриминация. Законите за дискриминация са относително широки и по същество поставят всички в защитен клас. Съгласно федералния закон е незаконно да се дискриминират работниците въз основа на възрастта (над 40 години), увреждането, расата, националността, пола, религията или състоянието на бременността. Много държави добавят и допълнителни категории към този списък.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от Saplingнепоследователност
Непоследователността влиза в сила, когато проектирате вашите оценки. Ако използвате различни форми за всеки служител, вие също се оставяте отворени за претенции за дискриминация. Вместо това, използвайте същата форма и същите стандарти, ако не и същите цели, за всеки служител, който заема същата позиция.
Неподходяща обратна връзка
Добрите оценки на работата се съсредоточават върху измерими аспекти на работата на работника. Например, казвайки, че продавачът достига само 75% от тримесечната квота за продажби, е измерим факт. Да кажем, че той "не е много добър", може да е вярно, но изглежда субективно. Казвайки, че той е "ядосан човек", е лична преценка, докато се казва, че "той се е заклел на трима клиенти на 6 февруари" и се отнася конкретно за поведението на работното място. Предоставянето на обратна информация, която се фокусира върху измерими факти и действително поведение, помага да се запази оценката по-професионално и да се избегне появата на лична пристрастност. Това ще му помогне да се изправи в съда, ако е необходимо.
Над Рейтинг
Един от най-големите правни проблеми с оценките се появява, когато сте твърде любезен към служител. Някои мениджъри избират да избягват да се чувстват неудобно да се срещат, като дават относително добри оценки на недобре работещите. Въпреки това, ако в крайна сметка решите да уволнявате този работник, защото той е лош в работата си, той ще може да използва оценката срещу вас в съда. Служителят може да използва стрелбата и оценката заедно в опит да претендира за дискриминация. По същество аргументът му е, че тъй като той е толкова добър в работата си - въз основа на своята оценка - той трябва да е бил уволнен поради дискриминация.
отмъщение
След като служител е предявил иск срещу вас, оценяването на работата му става много опасно законно. Всяко искане на служител - като обвинение за дискриминация или тормоз или подаване на иск за обезщетение на работника или искане за семейни и медицински отпуск - дава на този служител специален защитен статут. Ако предоставите на този служител лош преглед, съдът би могъл да го приеме като отмъщение за нейното искане, а не като честна оценка на нейното изпълнение. Докато действително отмъщението е незаконно, просто не казвате истината за служител на проблема, но може да се наложи да се защитите.
