Мисля, че научих за прегледите на работното място по трудния начин. Или може би по грешен начин. Никога не съм ги харесвал. Никога не съм ги правил много добре. Радвам се да видя време да прегледам прегледите на работното място в един от блоговете на New York Times.
По време на моите консултантски дни, когато един от любимите ми корпоративни клиенти, високопоставен мениджър, ми плати, за да му помогна да напише бележките, с които се е сдобил, преди да премине през полугодишните си прегледи. Той наистина подчертаваше това. Той прекарва седмици в тревоги за това, усъвършенствайки своите бележки, посочвайки целите и постиженията му. И винаги имаше страхотни отзиви; той беше страхотен мениджър. Неговите прегледи не му помогнаха и не бяха полезни за компанията.
$config[code] not foundИсторията на Times, публикувана от Тара Паркър-Поуп, цитира клиничен психолог:
Годишните прегледи не само създават високо ниво на стрес за работниците, твърди той, но в крайна сметка правят всички - шефове и подчинени - по-малко ефективни в работата си. Той казва, че прегледите са толкова субективни - толкова зависими от отношенията на работника с шефа - че са безсмислени. Той казва, че е чул от безброй работници, които казват, че техният трудов живот е бил разрушен от несправедлив преглед.
По-късно, докато управлявах компанията си, тъй като тя нарастваше от нула до 40 души, предполагаемата нужда от прегледи просто ме караше да се чувствам зле, защото не ги правех добре или редовно. Някои хора ги искаха и бяха разочаровани. Други ги мразеха. Това бяха хора, с които работех рамо до рамо, всеки ден. Никога не съм измислял как да променям персонала и издавам оценки.
И имаше едно ужасно време, в което се опитахме с това, което наричат система за 360 преглед на производителността. Тук всеки един от нас преглежда всички останали. Анонимно. Това беше ужасно. Опитайте се да превърнете в тинейджърска надпревара за популярност с анонимни коментари за отровата писалка и да видите какво прави това в политиката на вашия офис.
И така, какво работи?
Виждал съм обективни показатели, като продажби, разходи, разходи, обаждания, абонаменти, изтегляния, посещения, показвания на страници, минути за разговор или уникални посетители, които работят много добре, особено когато са част от редовен процес на планиране. Все още си спомням колко добре метриките са работили в моята първа работа, като редактор на United Press International, когато ни дадоха резултати за колко вестници използваха нашите истории, вместо Associated Press.
Виждал съм ad-hoc незабавна обратна връзка, особено бонуса за изненада, бърз и неочакван, работи добре. Това беше чудесен призив, добре се справихте, ето подписано парче хартия, вземете някой, когото харесвате, на хубава вечеря при нас; това работи. Виждал съм плакети („навреме и по бюджет“) и работата на връстниците.
Виждал съм дългосрочен стил на управление, позволявайки на хората да притежават своите работни места и тяхната работа, без намеса, да работят за известно време, за някои хора.
След повече от 20 години работа на собствения си бизнес, все още казвам, че една от най-трудните неща е да направим добра и честна отрицателна обратна връзка. Трябва да дадете на хората и положителни, и отрицателни, в зависимост от тяхната ефективност. Всеки вид знае това. Но на практика е трудно да се направи това.
