Служителите в почти всяка индустрия искат да привлекат изпълнението на работата си. Концепцията за обогатяване на работни места произхожда от корпоративната Америка през 40-те години на миналия век и оттогава много работодатели са въвели програми, за да поддържат ангажираността на служителите си. През 1959 г. бихевиористът и авторът Фредерик Херцберг въведоха двуфакторна рамка за подобряване на ангажираността на служителите.
Двуфакторната теория на Херцберг
Мотивационно-хигиенната теория е приносът на Херцберг към изучаването на обогатяването на служителите. Херцберг подреди такива фактори като сигурност на работното място и признаване на служителите в две категории: тези, които водят до удовлетворение от работата, което той нарича "мотивационни фактори", и тези, които водят до неудовлетвореност от работата, известни като "хигиенни фактори". Според Херцберг мотивационните фактори стимулират служителите да подобряват работата си на работното място, докато хигиенните фактори са основите, които не подлежат на договаряне и които служителите настояват да имат на работното място.
$config[code] not foundМотивационни фактори
Служителите получават удовлетворение от мотивационните фактори на Херцберг, известни също като "фактори на удовлетворение". Петте фактора за удовлетворение са признание, чувство за постижение за постижения в работата, възможности за растеж или напредък, отговорност и значима работа. Работодателите могат да използват факторите за удовлетворение, като приемат практики, които ги използват. Насърчаването на мениджърите да признават постиженията на служителите, осигуряването на възможности за обучение и развитие на служителите и отдаването под наем на служителите в графика, планирането и контрола на работния си ден са някои начини, по които работодателите могат да поставят теорията на Херцберг.
Хигиенни фактори
Според Херцберг работодателите трябва да изпълнят определена хигиена, или поддръжка, изисквания или да се сблъскат с широко разпространено недоволство от служителите. Работодателите трябва да обърнат внимание на аспекти на работата, като конкурентна заплата, чисто, безопасно работно място, разумни политики, добри отношения с колегите и сигурност на работното място. Служителите очакват тези основи да присъстват на работното място, така че хигиенните фактори няма да стоят сами, обогатявайки опита на служителите на работното място. Организациите могат да използват факторите за поддръжка, за да подобрят ангажираността на служителите, като поканят отзиви от служителите за фактори, при които работодателят може да не отговаря на очакванията, и да прилагат предложенията на служителите за подобрение в тези области.
Православно обогатяване на работата
Кулминацията на теорията на Херцберг е православното обогатяване на работата, където работодателят включва мотиватори в културата на работното място, без да се фокусира върху хигиенните фактори. Работодателите премахват ненужните контроли, които показват микроуправление, като например изискването на служителите да правят почивки в определени часове и да настояват за чести доклади за напредъка. Те могат да позволят на служителите да взаимодействат с клиенти или клиенти, за да получат директна обратна връзка в реално време относно работата си. Те могат също така да предоставят на служителите пряка отговорност за определяне и изпълнение на бюджета на проекта. Прилагането на тези практики дава на служителите независимост и автономия да поемат отговорност за работата си, което води до по-голямо чувство за обогатяване от работата.
