Приблизително 92% от всички работодатели провеждат проверки за престъпна ситуация, според Комисията за равни възможности за заетост. Политиката за проверка на бъдещите служители има за цел да намали случаите на кражба, измама и насилие на работното място. EEOC предоставя насоки за работодателите и защита на търсещите работа въз основа на Закона за граждански права от 1964 г. и последващите съдебни решения. Тези насоки могат да затруднят отказа на заетост въз основа на престъпления за престъпления.
$config[code] not foundарести
Съгласно указанията на EEOC, работодателят не може да взема решения за наемане само на базата на арести. Арест без присъда не е доказателство за нарушение. Ако сте били арестувани и обвиненията по-късно са отпаднали, вашият арест за престъпление не може да повлияе негативно на работата ви. Изключение от това ще бъде случаят, в който сте арестуван за неправомерно поведение на работното място и вашият работодател е провел вътрешно разследване на същия инцидент, довело до уволнение. Тези указания също така предвиждат, че не може да ви бъде отказана заетост въз основа на присъда, която е била запечатана или заличена.
FCRA
Законът за честна кредитна отчетност дава на търсещите работа определени права по отношение на предварителните проверки на заетостта. Законът предприема мерки, за да гарантира, че цялата информация, получена от работодателите или услугите за проверка на миналото на трети страни, е точна и че остава информирана по време на процеса. Работодателят трябва да Ви предложи копие от всяка получена информация и да Ви информира, ако информацията в основата на доклада е влиятелна в решението им за наемане. Можете да оспорите доклада, ако подозирате някаква неточна информация, а услугите за отчитане на потребителите трябва да направят разумен опит да разследват спорната информация.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от Saplingуместност
Решението на Green v. Missouri Pacific Railroad установи, че работодателите трябва да преценят дали вашето престъпление е от значение за естеството на работата, която търсите, преди да вземете решения за наемане на работа. Например, DUI или дребни престъпления, които са крадци в магазините, не могат, по закон, да се отразят негативно върху решенията за заетост за работа в инженерната сфера, която не изисква шофиране или управление на пари в брой.
Времеви обхват
Друг фактор, установен от решението Green v. MPR, е продължителността на времето от осъждането. Въпреки че няма конкретен закон, който да задължава конкретен период от време, в който престъпленията вече не могат да бъдат разглеждани, много компании приемат политики, които изискват от потенциалните служители само за присъди, които са настъпили в рамките на определен брой години, според EEOC. Много държави също имат закони, които забраняват на работодателите да питат за присъди за конкретни престъпления след определен период от време. Например, в Калифорния има закон, който гласи, че не е нужно да разкривате престъпни присъди за притежание на марихуана повече от две години.
Съображенията
Последното съображение, установено от Green v. MPR, е тежестта на престъплението. Това е добра новина, ако имате осъдителна присъда, тъй като престъпленията са най-тежката категория престъпления, освен нарушенията. Това, което не е защитено във всички насоки, обаче, е фалшифицирането на заявления за работа. Работодателят може да ви откаже работа или да ви прекрати по всяко време, ако открият, че сте излъгали за вашия запис. Най-добре е да бъдем честни, особено в случаите на престъпни присъди.
