Ако всеки служител е работил по-добре от очакваното, това е лесно. Тъй като това не е реалност, времето за оценка може да бъде също толкова стресиращо за мениджъра, който го пише като служител. Започнете предварителна оценка рано, като запазите бележки за това какво прави служителят добре или лошо. Маркирайте датата на всички важни събития, добри или лоши. Когато времето за оценяване настъпи, ще трябва да използвате тези бележки като отправна точка. Оценките трябва да се основават на това колко добре работникът изпълнява длъжностна характеристика и трябва да се извършва на тримесечна или годишна основа.
$config[code] not foundОтворете с параграф или два, които очертават цялостното представяне на служителя. Ако компанията има стандартно обобщено извлечение (като „отговаря на очакванията“, „понякога отговаря на очакванията“, „надвишава очакванията“), първата графика трябва да обясни защо служителят е попаднал в категорията, която сте заобиколили или очертали.
Следвайте първия параграф със специфични примери за добри, средни или лоши примери за работа, които служителят е показал в периода на оценка. Това е мястото, където вашите бележки трябва да дойде по-удобно.
Сравнете работните примери с предишната оценка. Проверете оценката, както и за целите, за които служителят трябва да работи. Справедливата оценка трябва да отчита колко е подобрил служителят през изминалия период на оценка.
Проверете записите на служителя относно присъствието, точността и обслужването на клиентите. Ако има проблем, който по някакъв начин е повлиял на работата на служителя, той трябва да бъде включен в оценката.
Направете параграф за общите силни и слаби страни на служителя. Отбележете области, които биха могли да използват подобренията, и да предложат начини за укрепване на тези области (повече обучение, наставничество, корекционна работа и т.н.). Акцентирайте върху позитивите, но не пренебрегвайте проблемните области.
Затворете оценката с кратък параграф за целите на служителя за следващия период.
Бакшиш
Планирайте да пишете оценки преди или след работното време.
Ако един служител има сериозен проблем с работата, адресирайте го преди оценяването. Не е добре от гледна точка на комуникацията да се заслепи служител с лоша оценка.
Рядко писмената оценка не е придружена или последвана от среща лице в лице с служителя. Ако не можете да обсъдите оценката незабавно със служителя, организирайте време за среща с този служител, когато му дадете писмена оценка.
