Адвокатските дружества често имат различен набор от предизвикателства, свързани с човешките ресурси, отколкото, например, производствения бизнес. Структурата на адвокатските кантори, както и нюансите на дейността на адвокатската кантора, личността и ролята на партньори, съдружници и парапрофесионалисти са енигматичен микс. Лидерите в областта на човешките права в адвокатската кантора се нуждаят от повече от експертиза и познания за най-добри практики. За да бъдат наистина ефективни, те понякога се възползват от възможността да се запознаят с правната среда, за да разберат въпросите, свързани с развитието на работната сила, отношенията между служителите, управлението на изпълнението и технологиите.
$config[code] not foundНабиране за разнообразие
Много от най-добрите адвокатски кантори спонсорират набирането на събития в юридическите училища от първи ред, които търсят потенциални стажанти и първа година в училища като Йейл, Станфорд и Колумбия. Но набирането на персонал от фирми от най-високо ниво не винаги дава разнообразни кандидатстващи пулове и адвокатските кантори са точно като други фирми, чиито цели са да привличат и обслужват разнообразна клиентска база. Един от начините да направите това е чрез създаване на работна сила, която отразява целевата клиентска база. Проблемът с набирането на строго от висшите училища е, че учениците, чиито финансови обстоятелства им пречат да посещават Йейл, Станфорд или Колумбия, често се пренебрегват. Различни кандидати от училища като Юридическия факултет на Университета Хауърд, Юридическия факултет на Томас М. Кули и Тексаския университет в Остин, не са сред първите, които се възползват от желаните стажове и асоциирани позиции в големите национални и международни правни кантори.
технология
Адвокатските фирми, които не използват пълноценно технологични решения за изготвяне на документи, провеждане на изследвания и подаване на съдебни документи, рискуват да не бъдат толкова ефективни и ефективни, колкото конкурентите им. Но заедно с технологиите идват и предизвикателствата да се определи дали да се доставят оборудване и софтуерни приложения на служители на определени позиции, като само правни секретари и правни помощници. Или всеки служител на фирмата трябва да бъде снабден с лаптоп, таблет и смартфон? И само защото работното пространство е оборудвано с компютър, не означава, че всеки служител ще приеме технология, която е постоянно предизвикателство за HR в адвокатските кантори. Например, някои партньори не вярват, че трябва да бъдат технологично опитни. В края на краищата, затова фирмите наемат правни помощници и правни секретари.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingКастова система
Адвокатските кантори са известни със своята йерархия, която създава псевдо-кастова система, основана на образованието, пълномощията и стойността на фирмата. Основателни партньори и акционери, наричани още акционери, са на върха - те внасят най-много пари във фирмата и следователно притежават най-голяма власт. Те също са най-печелившите членове на фирмата. Партньорите, които не са акционери, са близо до върха, но нямат почти силата на най-високопоставените акционери на фирмата. Старши сътрудници и младши сътрудници попълват пълномощните пълномощници. На дъното на йерархията са помощни сътрудници, правни секретари и помощен персонал. Един от проблемите, с които се сблъсква HR, е когато администрацията - т.е. HR и подобни отдели - се вписва в йерархията и какво ниво на уважение прави HR, когато много HR лидери не са сами адвокати.
Управление на ефективността
Провеждането на атестации за първите години на асоциираните служители се различава значително от оценката на работата на старши сътрудник или параюрига. Един от факторите, които адвокатските кантори използват за оценка на ефективността, всъщност е подобен на производствената среда - рейтингите на служителите на адвокатските кантори често се основават на таксувани часове, защото те са пряко свързани с рентабилността. Установяването на стандарти за ефективност и подходящо променяне на тези стандарти за различните класове служители е предизвикателство за HR в адвокатските кантори. Оценката на ефективността за всички е неефективна, тъй като в допълнение към изискванията за работните часове, очакванията за правен секретар са различни от тези на паралегала, а очакванията за сътрудници се различават от тези на младши партньор. Освен разработването на система за управление на ефективността, която работи, обучението на адвокати и надзорните органи на адвокатските кантори в административните области, като например как правилно да се оценява работата на служителите, също е предизвикателство.
