Вътрешната мотивация да помогнем или дадем е нещо, което споделяме като хора. Много пъти дори и икономически най-необлагодетелстваният индивид ще предложи това, което трябва да помогне на друг човек. Така че може ли дадена организация да се възползва от това, като приеме варианти от нея?
Ако не сте запознати с концепцията, обърнете се към управлението на по-нататъшното, отидете малко по следния начин: аз ви помагам и в замяна помагате на някой друг. И ако тази верига продължава завинаги, можете да видите невероятното въздействие, което то може да има.
$config[code] not foundПредставете си, че това би трябвало да се приложи в бизнес среда, където всеки знае, че ако го платите напред, бизнес резултатът може да бъде не само невероятен, но и да създаде невероятни чувства, изпитани от всички участници.
В статия на Gretchen Gavett от Harvard Business Review, Gavett започва, като пита: „Вие почесвате гърба ми и аз ще се почеша. Но ако почешете гърба ми, има ли по-голяма вероятност да надраскам някой друг? ”Отговорът е да. Компаниите могат да извлекат огромна полза от насърчаването и приемането на принципите, които я заплащат по-нататък.
Една от компаниите, които Gavett подчертава, е Google. Компанията има система за бонуси, която използва символични плащания за служители, които са показали полезно поведение, към което е прикрепена уговорката за заплащане. Допълнителните средства, които дружеството предоставя от бонуса на равнопоставени партньори, трябва да бъдат платени за признаване на трети служител.
Това е само един пример за компания, която прилага система за управление на заплащането, за да се възползва от предимствата на философията. По отношение на паричната стойност, Gavett показва как ConocoPhillips е пожънал повече от 100 милиона долара след въвеждането на онлайн общност за обмен на знания, където решенията се предлагат от членовете.
Психологът на Университета на Канзас Дан Батсън каза: „Ние, хората, сме способни на мотив, чиято крайна цел е другата благосъстояние.” И тази способност може да се използва от организациите, за да създадат общност, в която това вродено качество могат да бъдат насърчавани чрез стимулиране на поведението.
Това е горното предложение, защото каквато и да е настоящата култура на компанията, промяната трябва да дойде от нейния лидер и ръководство. Като такъв, той трябва също да вземе под внимание доброволния аспект на модела за управление на плащането. Защото ако служителите се чувстват така имам за да го направят, вероятността тя да успее ще бъде много ниска.
По-долу са някои стъпки, които можете да започнете да приемате, за да внедрите система за управление на заплащане напред във вашия бизнес, за да получите топката.
Ангажиране на служителите
Едно проучване (PDF) на PwC разкрива, че „служителите, които са най-ангажирани с техните организации, са положили 57% повече усилия на работа - и 87% са по-малко склонни да подадат оставка - от служители, които смятат, че са откъснати.“, защото има положителен резултат за всички участници. Ангажирането на служителите, като си помагат взаимно, е сигурен начин за осигуряване на дългосрочната жизнеспособност на политиката за управление на заплащането.
Определете ясно целите
Дяволът е в детайлите и имащите ясно определени цели преди да започнете програмата дават възможност на всички участници да знаят какво се очаква от тях. От самото начало те ще знаят дали това е за тях или не. Толкова е просто.
Управление на очакванията
Ръководството и всички останали в ръководството не трябва да очакват повече от своите служители, отколкото самите те. В края на краищата това е плащане напред, а ако лидерите не са подложени на задача - те ще бъдат отговорни за нарушаването на веригата на приемственост.
Разпознавайте талантите и страстите
Организацията се състои от индивиди и всички те имат таланти и страсти, които трябва да бъдат признати, за да могат по-ефективно да съберат всички. Докладът за въздействието върху хилядолетието за 2014 г. (PDF) гласи: „Повече от половината или 53% от респондентите заявяват, че признаването и разглеждането на техните таланти и таланти е тяхната основна причина да останат в сегашната си компания.“
Като разпознават тези таланти, компаниите могат да съберат групи, които имат сходни интереси, така че да могат да изградят взаимоотношения с техните общи черти, като същевременно се заемат с цялостната концепция, която се прилага към организацията.
Монетизирайте програмата
Ако по-ангажираната работна сила доведе до повишаване на производителността, това означава, че потокът от приходи ще бъде по-голям за компанията. Чрез монетизиране на програмата организацията дава възможност на своите служители да знаят, че са готови да възнагради участниците за подпомагане на колегите си.
Бъдете гъвкави
Независимо дали програмата се изпълнява в рамките на компанията или другаде, вашите служители имат живот. Признаването на техния личен живот и установяването на видовете ангажименти, които могат да поемат, както и тяхното ниво на достъпност, ще увеличи участието.
Направете наличните ресурси
Това ще бъде различно за всяка организация, но ако ресурсите и инструментите, от които се нуждаят служителите да си помагат взаимно, са лесно достъпни, това ще направи процеса много по-лесен.
Професорът по психология на щатския университет в Аризона Робърт Циалдини каза: „Това, което твърдим е, че възприемането на перспективата на друг човек може наистина да доведе до увеличаване на помощта.“
Установяването на принципа за управление на заплащането като част от визията на организацията е печеливша и за служителя, и за работодателя. Тя дава на служителите чувство за цел в рамките на организацията чрез изграждане на връзки и взаимоотношения помежду си. А ангажираната работна сила винаги произвежда повече от тази, която е изключена.
Развълнуван е имиджът на екипа чрез Shutterstock
Още в: Мотивационни, популярни статии 5 Коментари ▼
