Разликата между "персонал" и "човешки ресурси" може да бъде загубена за повечето хора. Но професионалистите в областта на човешките ресурси разбират разликата, особено онези, които са преминали през прехода. Преди десетилетия мениджърите по персонала се занимаваха с административни функции, свързани с персонала, и отношенията между служителите и ръководството. Днес мениджърите по човешки ресурси имат по-широки и по-стратегически отговорности. Те набират и развиват персонала като безценен ресурс за работодателите.
$config[code] not foundПерсонал
Исторически, мениджърите на персонала намират хората да наемат, провеждат нови програми за ориентиране на служителите и обясняват политиките и правилата на работодателите. Освен това те управляваха ведомостта и пенсиите и съхраняваха личните и служебните данни на служителите. Служителите издадоха наръчници на служителите си и често се срещаха със служителите, за да обсъждат осигурителните обезщетения. Службите по персонала възнаграждават и дисциплинират персонала и работят с надзорните органи за контролиране на отсъствията и закъсненията. Мениджърите на персонала не са пряко ангажирани със загрижеността на ръководството или стратегическите цели на организациите.Вместо това те управляваха ежедневните дейности на служителите, като често посредничиха в конфликтите между работниците и договаряха договорни трудови договори. Накратко, управлението на персонала се фокусира върху работната сила и административните задачи, свързани с персонала.
Човешки ресурси
Човешкият ресурс работи с оглед на целите на организацията, като същевременно гарантира, че служителите притежават необходимите умения и обучение, за да изпълняват работата си. Този стратегически подход отличава HR от традиционната административна роля на персонала. HR е в крак с технологиите, като автоматизира програмите за обезщетения на служителите, бюлетини за служители и други вътрешни комуникации и голяма част от задачите си за водене на записи. Организациите често отговарят за отговорността на ХР за поддържане на културата, ценностите и етичните стандарти на работното място. Членовете на персонала и персонала продължават да споделят такива функции като набиране на персонал, трудови и трудови отношения, компенсации и обезщетения, управление на изпълнението, обучение и дисциплина. Въпреки че съвременните професионалисти в областта на човешките ресурси обикновено смятат себе си за "стратегически партньори" с работодателите, техните организации не винаги ги възприемат по този начин. J. Craig Mundy, изпълнителен директор на Ingersoll Rand, се обърна към проблема в "Защо HR все още не е стратегически партньор", статия, публикувана на 5 юли 2012 г. в "Harvard Business Review". Според г-н Мънди, ръководителите на организациите не винаги знаят защо имат отдели по човешки ресурси. И HR, добави той, не винаги знае как да изпълни стратегическата роля.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от Saplingпреход
Персоналът се трансформира в HR, когато организациите започнаха да признават, че работата на служителите е от решаващо значение за техния успех, съобщава Ръководството за проучване на мениджмънта, онлайн образователен ресурс за най-добри бизнес практики. Друга промяна от персонала към човешките ресурси стана, когато сферите на услугите започнаха да възприемат модела за управление на персонала. Административният фокус на персонала изглеждаше адекватен за производствената среда. Но сферите на услугите, чийто успех зависи от изграждането и поддържането на силни отношения между служителите и клиентите, установиха, че HR-подходът, ориентиран към хората, е по-ефективен за управление на изпълнението. С течение на времето "HR" се превърна в предпочитано име за професията и нейната бъдеща роля.
Предизвикателство
Специалистите по заетостта определиха наемането на подходящи хора като най-голямото предизвикателство пред ВП. Според Talent Management Alliance, онлайн информация и източник на новини за управлението на талантите и развитието на бизнеса, изграждането на висококачествено работно място зависи от способността на човешките ресурси да наема и наема хора, които отговарят на културата на тяхната организация. TMQ твърди, че мениджърите по човешки ресурси не се фокусират толкова, колкото би трябвало на търсенето на кандидати за работа, чиито лични ценности са съобразени с ценностите и очакванията на организацията за отлично представяне.
