Насърчаването отвътре е интелигентна стратегия за собственик на малък бизнес. Той възнаграждава лоялността и мотивира нови служители, като им показва път към растежа, който съществува във вашия бизнес. Но как да знаете, когато служителите са готови за надзорни или управленски роли? Всички сме чували истории (или сме ги виждали сами) на служители, които се отличават с работата си - докато не бъдат повишени в ръководството, където се блъскат и не успяват. Ето 11 неща, които трябва да си зададете за всеки служител, който смятате да популяризирате, в надзорна или управленска позиция.
$config[code] not foundВъпроси, които трябва да зададете, когато оценявате потенциала за управление
Дали лицето иска управленска роля?
Това звучи очевидно, но понякога собствениците на малки фирми насърчават служители, които наистина не искат да бъдат мениджъри. Може би човекът не иска да оглави бившите си колеги или да се възползва от задълженията на сегашната си работа и не иска да се откаже. Не забравяйте да попитате дали служителят се интересува от управлението. (Дайте им време да обмислят - някои хора отнемат известно време, за да загреят до идеята.)
Дали човекът е добър ученик?
Вашият служител ще трябва да научи нови умения, за да стане успешен ръководител или мениджър. Те също ще трябва да следят промените в индустрията и промените в работните места на хората, които управляват. Ключ са желанието за учене, интелигентността и способността да се учи бързо.
Може ли човекът да преподава другите?
Лесно е да създадете възможности за служител, който обмисляте, за промоция, за да обучите другите и да видите как се справят. Може би има служител на персонала, който други естествено искат помощ, когато не могат да разберат как да направят нещо. Естествените учители като този често правят добри мениджъри.
Дали човек емоционално интелигентен?
Имате служител, който е удивителен в работата си - но когато е повишен в управител, той е напълно резервоар. Често този тип хора притежават звездни умения за работа, но им липсват умения за хора. Мениджърите трябва да се грижат за това, което кара другите да кърмят, за да могат да се свързват с тях, да ги водят и мотивират. Потърсете служители, които са чувствителни към чувствата на другите и са любопитни какво мислят.
Дали човекът е добър в определянето на приоритети и управлението на времето?
Успешните мениджъри не само управляват добре своето време, но и помагат на другите да определят приоритетите. Потърсете някой, който е в състояние да държи ясна глава, докато подрежда конкурентни задачи и изгасва пожари.
Може ли човекът да види голямата картина?
Добрите мениджъри не се фокусират твърде много върху дребните неща. Мениджърът трябва да разбере отделните силни и слаби страни на екипа си и как екипът работи заедно, но винаги трябва да има предвид по-голямата картина: къде върви бизнесът и как планирате да стигнете до там.
Дали човекът е добър в общуването?
Ясните комуникации са от съществено значение за успешното управление. Добрите мениджъри са твърди (не агресивни) и ясни, така че служителите знаят какво се очаква от тях. Въпреки това, те също така уважават другите и са тактични, ако е необходимо.
Обратната връзка с лицето ли е добре дошла?
Ролята на мениджъра често е неблагодарна, така че мениджърите трябва да са дебела кожа и да могат да приемат критики. Тъй като новата роля ще има крива на обучение, имате нужда от служител, който е готов да чуе вашите отзиви и готови да се учат от него.
Как лицето се занимава с разочарование или неуспехи?
В трудни времена мениджърите трябва не само да се справят със собствените си емоции, но и да останат позитивни, за да насърчават и мотивират своите екипи. Потърсете служители, които са устойчиви и оптимистични пред предизвикателствата и които намират практически начини да преодолеят препятствията.
Какви други роли в лидерството има лицето?
Потърсете ситуации, в които човекът е водил група, е взел собственост върху проект или е научил някой как да направи нещо. Помолете другите служители да споделят примери.
Има ли лицето почтеност?
Добрият мениджър трябва да има добър морален характер и да дава пример за служителите. Това означава да не се отдава заслуга за работата или идеите на другите, да не се изрязват ъгли, за да се изпревари, и да не се ангажираме с клюки или окуражаване. Мениджърите трябва да се отнасят към другите по отношение на това да спечелят доверието на подчинените си.
Снимка на интервю за работа чрез Shutterstock
1 Коментар ▼
