Изпълнителният директор и неговият заместник бяха затворени. Идваха. Трябваше да го видя да идва… в Ден Първи.
Вашият бизнес професор е запазен като консултант за развитие на бизнеса - това са кодови думи за продажби и маркетинг. Въпреки това, малко компании използват тези реални думи.
Продажбите предизвикват видения на продавач на употребявани автомобили. И никой не знае какво е маркетингът.
$config[code] not foundКакто и да е, подготвях семинар по управление на продажбите и следвах главния изпълнителен директор, когато той поздрави трите му нови търговски служители.
Шефът посочи някои бюра в края на една прерийна кабина и каза: t- Добре дошли в компанията.
Няма въвеждане. Няма среща и поздрав. Няма компютри. Няма столове.
Това беше първата ми идея: Големият шеф не знаеше за новата ориентация на служителите или за борда.
Той не знаеше големи неща, като закона.
Той не познаваше малките неща, като посрещането на нови служители.
Хората от C-апартаментите скоро ще се сблъскат с всякакви регулаторни практики, ще бъдат хванати, ще бъдат съдени в съда и ще бъдат прехвърлени в затвора.
Сега, разбира се, нито един мениджър не трябва да бъде хвърлен в затвора, защото не е успял компетентно да управлява програма за качване на борда. А неуспехът на главния изпълнителен директор да се подчинява на закона може да не е заместител на провала на управлението.
Или може би беше…
Консултантът Том Питърс пише в книгата си „Хаос“, че хората трябва да бъдат основен източник на добавена стойност. Хората, да не ги наричаме - ние - „човешки ресурси“, никога не могат да бъдат обучени или ангажирани твърде много.
Обучението на служителите не завършва с ориентирането на новия човек към пунктовете на компаса: тоалетна, кафене, офис консумативи, план за пожарна безопасност. Компанията и новият наем се нуждаят от повече от новите отношения.
$config[code] not foundТомас Бейтман и Скот Снел разясняват новия процес на наемане в учебника си „М: Мениджмънт“. Те пишат, че ориентацията може да бъде обяснена като обучение, което запознава:
„Нови служители със своите работни места, работни единици и организацията като цяло. Добре извършеното обучение за ориентиране може да повиши морала и производителността и да намали текучеството на служителите и разходите за набиране и обучение. ”
Мениджърите ще използват термина "ориентация", защото "на борда" звучи твърде близо до "водния борд". Независимо от номенклатурата, правилното лично запознаване на персонала с организацията ще намали оборота с около една трета (PDF). Това има добър бизнес смисъл.
Една добра програма за качване на борда ще обхваща три точки: оборудване, култура и проверка.
Новото пристигане трябва да бъде оборудвано с оборудване и ръководство.
В армията обичаме да наричаме новак „костенурка“, тъй като се очакваше да язди гърба на наставника си, когато научил въжетата.
Най-добрите компании ще имат торба SWAG (неща, които всички ние получаваме), готова за посрещане на постъпващия служител: тениски с логото на компанията, първите впечатления и всичко останало. Profiles International, компания, която решава предизвикателствата в управлението на таланти, предлага да има „подготвено бюро и оборудване“.
„Освен структурата, уверете се, че всичко - от бюрото, офис консумативите, значките за сигурност, компютърните пароли, телефонните номера и ключовете за достъп - са подготвени за новия наем. Искаш да се чувстват като у дома си! "
Фирмена култура
Културата ще обхване обучението и очакванията за това как бизнесът се извършва тук. Обучението по корпоративна култура описва как персоналът и ръководството взаимодействат и как организацията взаимодейства с клиентите и заинтересованите страни. По-важното е, че Андре Лавое, главен изпълнителен директор на Clear Company, съветва:
„Новите служители трябва да разберат как ежедневната им работа се вписва в общата картина, за да бъдат продуктивни и ангажирани. Когато се качи на борда в система, която им позволява да визуализират как техните проекти допринасят за по-голямата стратегическа картина, ще им бъде лесно да се справят на земята. "
Проверка
Проверката трябва да се извърши в рамките на 90 дни за проследяване на изпълнението и интеграцията на служителя в организацията. Трябва да има и малка печалба; някакъв малък измерим успех, когато новият наем може да почувства и демонстрира стойност за екипа.
По време на тази нова фаза на отчетност някои компании отиват дори по-далеч, като се обръщат назад:
Главният изпълнителен директор на "Zappos", Tony Hsieh, предлага наемане на нов бонус от $ 2,000, който да напусне само една седмица на работа. Звучи ли лудо? Може би, но е много по-евтино да се премахнат бункерите за работа и неприканените, преди да се инвестира повече в тях. Колкото по-скоро можете да идентифицирате лоша инвестиция и да намалите загубите си, толкова по-добре. Правенето на лош наем може да бъде неизбежно от време на време, но колкото по-селективни сте - и колкото повече време вземате, за да наемете - толкова по-вероятно е да избегнете грешки при наемането. "
Вдигането на борда може да не създаде рай за работниците, но направеното право може да подобри опита на присъединяването ни към малкия бизнес. Това ще гарантира, че ценен нов наем остава за тези критични, впечатляващи първи дни.
Качване на снимка на влак през Shutterstock
34 Коментари ▼
