Напоследък има много добри писания в мрежата за корпоративната култура. Business Insider има серия от Тенденции в малкия бизнес редовна Лиза Бароне за корпоративна култура и иновации. А Тони Хсие от Zappos пусна вълна от публикации в блога си с публикацията си за културата на Инк. Много харесвам списъка на Лиза с основните фактори в корпоративната култура и иновациите. И кой иска да спори с успеха на Тони и Zappos?
$config[code] not foundНо междувременно, както е добре, не мога да се противопоставя на добавянето на някои предупреждения за старомодната реализация, особено когато корпоративната култура се отнася за малкия бизнес.
1. Културата не е корпоративен в малкия бизнес
Не трябва да пишем за корпоративната култура в малкия бизнес, защото малките предприятия имат своите уникални култури, но не са корпоративни. Има една истинска разлика между културата, както вие и аз се занимаваме с нея в малкия бизнес, така и в корпоративната култура в по-големите предприятия.
По-големите компании могат да създават и управляват корпоративните култури в дългосрочен план, защото са мозайка от стратегии и политики. Когато се консултирах с Apple Computer, IBM, Xerox и Hewlett-Packard през 80-те и началото на 90-те години, културните различия бяха очевидни, въпреки че всички те бяха големи компании в същата индустрия. Неслучайно изследванията и академичната дискусия се фокусират върху културата в по-големите организации. Корпоративната култура е нещо, което горните нива на управление могат да определят и диктуват, ако са ефективни, в цялата организация. Не е лесно, но е възможно.
2. Не можете да го фалшифицирате
Докато може би големите компании могат да повлияят на културата във времето с решения на високо ниво, в стартиращи предприятия и малкия бизнес, културата се определя от действията на собственика-оператор-мениджър, период. Действията, а не думите. Именно тези идеи печелят и кои идеи печелят, кой и какво се издига и кой и какво пада. Давате ли на този клиент заместващ продукт? Възстановявате ли тези пари? Отговаря ли лицето, което винаги е закъсняло? Слушате ли предложения?
Не можете да прочетете списък с съвети за корпоративна култура и да решите да промените вашите. Първо трябва да промените себе си.
3. Само да си мил не го отрязваш
Това е фино, трудно за обяснение, но също така и критично. Литературата за корпоративната култура е много за хуманизирането на голямата корпорация, защото в по-големите организации има предположение, че индивидите, личности, вярвания и такива се губят в по-големите числа. Тъй като се приемат бизнес метрики и анализ на студа, културата в бизнес литературата звучи като контра култура: например съветите на Лиза Барон включват „премахване на йерархията, поддържане на грешки и предоставяне на достъп на хората до информация“.
В малкия бизнес, за разлика от нас, ние сме склонни да подчертаваме личното и да забравяме метриките и анализа. Повечето от нас объркват културата на малкия бизнес с мен. Когато погледна назад към собственото управление на малкия бизнес между 1995 и 2007 г., стойностите за контра-културата от 60-те години на миналия век не оптимизираха бизнес аспекта на културата на малкия бизнес. Не ми беше достатъчно удобно с власт. Изглеждаше, че всички ме харесват достатъчно добре, но имахме нужда от по-твърдо управление. Пропуснахме реалната работна етика по време на криза. Ами, всъщност, пропуснахме времето за криза. Дъщеря ми се справя по-добре в това, но е трудно. Трябваше да бъдем по-йерархични, по-трудни за лошото представяне и по-внимателни относно достъпа до информация.
Би било хубаво, ако всички обичат работата си, но никой не го обича като теб, а бизнесът трябва да продължи, независимо дали им харесва или не. Какво казва за това вашата малка бизнес култура? Не казвам, че хубавите момчета (момчетата и двата пола в този случай) завършват последно, като клишето ще го има, но те не завършват първо толкова често. За да направите работа в екип, трябва да сте някъде по средата между хубаво и твърдо носене и да се колебаете между крайностите с много фина настройка и много промени.
4. Стиловете на лидерство и управление не се обобщават добре
И се влошава. Това е издънка на точка 3 по-горе. Правилното съчетание на твърдо носен и хуманизиран ще работи за един човек, но не и за следващия. Някои хора изобщо не се нуждаят от напомняния, а други се нуждаят от постоянен натиск.
Не само хората са толкова дразнещо индивидуални, непредсказуеми и трудни за категоризиране; организации и групи в рамките на организациите имат същото качество. Един вид ръководство работи за един човек, в една работа, а не за следващия човек, или за следващата работа. Твоите творчески хора се нуждаят от вдъхновение и гъвкавост, с изключение на онези, които се нуждаят от постоянен разбой. Вашият телефон с клиентите на хората се нуждае от тежък график и дисциплина, плюс съпричастност, с изключение на тези, които не го правят. Междувременно вие сте едно и също лице през цялото време и точно това определя културата на вашия малък бизнес.
Това, което правите, ще бъде имитирано с тревожно непредсказуеми начини.
5. Бизнесът, хората и нуждите се променят с времето
Тъжно, но вярно: самият стартер от преди 10 години може би е проблем днес. Този човек, който тогава не се нуждае от управление, може да се нуждае от много управление сега. И това е 10 пъти по-трудно да се направи веднага след като сте установили вашите стилове, отношения и очаквания, изречени или не.
Така че културата, която те е довела там, може да не е тази, която трябва да те държи там. Забелязали ли сте колко често основателите, които са построили компанията, не са едни и същи хора, за да вземат същата компания до стълбите за растеж? Това е част от причината защо и защо не.
5 Коментари ▼
