Има елементи на съответствие с годишните прегледи на служителите, но те са в края на тази статия.
Това не е да се сведе до минимум тяхната важност; но те са по-скоро „контролни“ неща. Така че първо ще обсъдим по-сложния и често пренебрегван преглед на служителите.
Много малки предприятия пропускат чудесна възможност да направят бизнеса си по-добър, като ангажират своите служители в процес на официален преглед. Ето няколко съвета за прегледи на служителите.
$config[code] not foundсинхронизиране
Направете оценка по-често от веднъж годишно. С кого още говорите само веднъж годишно? Вашата CPA? Вашият лекар? Не съвсем чудесни отношения! Процедурата е същата, независимо от честотата.
Ако прегледът и оценката се извършват по-често от годишно, тогава междинните периоди стават по-подробни, като се обсъжда междинният напредък, а не по-стратегическата годишна дискусия.
вещество
Уверете се, че използвате приемлива форма. Трябва да сте последователни във всички служители, въпреки че надзорните органи или мениджърите ще имат различно съдържание, свързано с начина, по който управляват другите. Това предпазва от пристрастие, преднамерено или неволно. Дружеството за управление на човешките ресурси има много добра библиотека, включена в годишния си членски внос.
Изискване от служителя да се самооценява въз основа на разработена за тях карта за оценка. Системата за оценка на резултатите трябва да има ясна и измерима мисия за своята работа, която да отговаря на целите на компанията. Тя трябва да има и конкретни, измерими резултати, върху които служителят може да бъде оценен.
Трябва да направите същото с картата за оценка и след това да сравните оценката си с тях и да обсъдите различията. Важно е да не спорите за „кой е прав“, ако имате различни мнения за представянето. По-скоро използвайте процеса на оценка, за да разберете взаимно защо сте стигнали до различни заключения. Възможно е резултатът да не е ясен или че измерването на резултата не е последователно.
Намерих много объркване за нещата, които мислех, че са очевидни, но комуникацията не може да се приеме.
Разработете план
След като изпълнението е съгласувано с оценката на Scorecard, разработете специфичен план за подобряване. В зависимост от работата и лицето, това може да бъде много просто, или може да бъде многоетапно повече от година.
Когато предлагате области за подобрение, не го правете лично. Останете съсредоточени върху резултатите от оценката и обучението, което помага на служителя да подобри уменията, които ще „преместят иглата“. Не казвайте просто "Вие се нуждаете от обучение за обслужване на клиенти", а по-скоро "Един от вашите резултати е 98% рейтинг на удовлетвореността на клиентите. От прегледите изглежда, че клиентите казват, че понякога сте аргументирани. Какво ще кажете за някакво обучение как да се справяте с трудни клиенти или разрешаване на конфликти? ”
Забележете как няма вина, просто се фокусирайте върху резултата и как да го подобрите. Хората обикновено познават слабостите си на някакво ниво и ако се обсъждат по непредпазлив начин, са готови да се подобрят. Ако се чувстват застрашени, те ще се противопоставят на промяната.
Подравняване: Приемане на следващото ниво
На днешния пазар задържането на служителите може да бъде истинско предизвикателство. Повечето хора имат алтернативи, когато става въпрос за изкарване на прехраната, и искат да работят на място, където да се радват на хората и да се радват на работата си. Разбиране на личните цели на индивида и гарантиране, че те се подреждат възможно най-добре с техните работни цели, прави плавното плаване. До степента, до която се изравняват целите на служителя с привеждането в съответствие на компанията, ще имате по-голям успех като организация. Перфектното подреждане рядко е възможно и не трябва да се очаква от нито една от страните.
Но до степента, в която можете да идентифицирате желания растеж / кариера на служителя и да им помогнете да го постигнат, вие ще задържите служителите по-дълго. Може да попитате, какво ще стане, ако моята фирма не предлага кариерния път, който искат? Нищо не можеш да направиш, честно казано. Бихте ли предпочели да си тръгнат с добър или лош вкус на вашата организация? Ще напуснат, може и да останат щастливи!
Също така покажете на служителя как това се вписва в приходния модел на компанията. Най-простото е да им се покаже как работата им допринася за приходите или нетните приходи на бизнеса. На практика няма малък бизнес, който да се страхува от това, че служителите „знаят прекалено много”. Ако не им кажете, те ще направят предположения (вероятно неправилни). Ако служителят чуе, че компанията е имала продажби от 3 милиона долара годишно, колко мислят, че компанията прави? Това е право на 3 милиона долара.
Малко образование е дълъг път към привеждане в съответствие и доверие.
Компенсация
Забележете, че това е последното? Причината е, че обикновено това е първото нещо, за което малките фирми и техните служители мислят в годишен преглед. Компенсацията тече от всички други дискусии. Правиш ли работата си според очакванията? Имате ли конкретен план за подобряване? Ние сме на една и съща страница за това какви са вашите цели в кариерата и как те се съгласуват с фирмените? След като отговорите на тези въпроси, обезщетението се превръща в доста прост разговор.
Прегледът на компенсацията следва да се извършва само на годишна база и само след като резултатите от работата се обсъждат и съгласуват. Освен ако служителят не променя позициите си или се възползва от някакъв вид стимулиращо обезщетение, не трябва да има никакви изненади от някоя от страните. Много пъти служителите не знаят точно каква е тяхната стойност или цена за компанията. Препоръчвам да се уточнят всички обезщетения на служителя в долари (напр. Данъци за заетост, обезщетения, платен отпуск и др.). Много пъти. служителите са много изненадани от това колко получават и / или какво струва на работодателя да ги наеме.
Гайки и болтове
Ето и някои други елементи, които трябва да бъдат включени в годишния преглед на служителите:
- Получете актуализирана IRS форма W-4 за всеки служител
- Получаване на подпис на преглед / одобрение на актуализиран наръчник на служителите и подчертаване на всички направени промени в политиката или области с висок риск (напр. Тормоз, безопасност на работното място)
- Актуализирайте проверката на фона, ако фирмената политика изисква това.
- Да обмислят предоставянето на годишно обучение за райони с висок риск.
- Въпреки че не е необходимо, може да ви е по-лесно да приведете в съответствие страната за съответствие с годишния преглед (като горното) с включването на обезщетенията. Медицината обикновено е само веднъж годишно, докато други могат да имат полугодишни или тримесечни записвания.
Прегледайте изображението чрез Shutterstock
3 Коментари ▼
