Мениджърите на човешките ресурси и надзорните органи използват инструменти за оценка на ефективността, като например оценките за оценка от различни източници, за измерване на действителното изпълнение спрямо очакваните стандарти за повишаване на ефективността на работната сила (вж. Препратка 2). Правилната оценка на работата на персонала води до честна обратна връзка, която е от полза и за работодателите, и за служителите. Въпреки това, както и всички други практики в областта на човешките ресурси, оценката на ефективността може също да бъде неблагоприятна в зависимост от нейното намерение и точност.
$config[code] not foundОбективност на работодателя
Оценките на изпълнението подчертават приноса и стойността на отделния служител за компанията. Те също така помагат да се идентифицира потенциалът на служителите, който може да се развие, и да се засили отговорността пред служителите с лошо представяне. Повечето работодатели предпочитат да насърчават персонала, а не да придобиват нови служители. Те използват отчети за оценка като средство за разпознаване и насърчаване на компетентните служители на по-високи длъжности.
Кариерно развитие
Оценките на изпълнението улесняват кариерното развитие. Въпреки че работодателите използват оценки на ефективността главно за оценка на общата стойност на отделните работници, служителите се оправомощават чрез информиране на своите проблеми чрез обратна връзка. Служителите могат да повдигат въпроси като необходимостта от подобрен морал и по-добра работна среда, което може да доведе до повишаване и увеличаване на застрахователното покритие.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingПредубедени отчети
Повечето оценки на изпълнението се извършват веднъж годишно, оставяйки пропуски, които биха могли да компрометират тяхната точност при оценяването на работата на служителите. Например един служител може да предвиди предстояща оценка и да работи по-усилено, за да подобри статуса си на доклад. В други случаи един добре работещ служител може да се разболее преди оценката, което може да доведе до отрицателен доклад. Такива сценарии водят до неточни доклади за оценка, които не представляват истинското описание на цялостното представяне на служителя.
Конфликтни цели
Служителите обичат обратната връзка, когато тя е положителна и подобрява кариерата. Но работодателят не може напълно да анализира неуспехите, идентифицирани при оценката на изпълнението, при възлагане на промоция. Работодателят не може да сравнява изискванията на новата позиция с квалификацията на служителя. В повечето случаи работодателите не гарантират, че факторите, оценени в предишната позиция на служителя, отразяват изискванията за работа на новата позиция, като по този начин подкопават стандартите за изпълнение.
