Тормозът на работното място може да създаде сериозни проблеми за здравето и безопасността. Тормозът може да повлияе на психическото и физическото здраве на служителя, както и на психическото и физическото здраве на работната група. Моралът на служителите може да намалее поради един насилник. Дългосрочните последици от тормоза са широкообхватни, включително отсъствия от работа, загубена производителност и липса на постижения по отношение на организационните цели и задачи. Предприемане на подходящи стъпки за свеждане до минимум на въздействието на тормоза и гарантиране, че прекратяването се извършва по законен начин.
$config[code] not foundАдресиране на адрес
Първата стъпка в борбата с тормоза е първо да се обърнете към побойника. Понякога тормозът е нищо повече от конфликт, който възниква между двама или повече служители, които трябва да бъдат разгледани правилно.Това може да изисква арбитраж или посредничество от служител на ЧР или външен представител. Поведението на тормоз трябва да бъде доведено до знанието на представител на човешките ресурси и да бъде документирано. Мениджърът трябва да документира непрофесионалното поведение и трябва да отговори на всички жалби, на които са били насочени техните служители. Целта на служителя може да бъде насърчавана да се сблъска с насилника в зависимост от тежестта на поведението на тормоз. В някои случаи тормозът е тежък и се квалифицира като тормоз. Това може да изисква намеса от служители на Равни възможности за заетост (EEO) в компанията.
Усилията за документация
Когато се документира тормозът, особено тормозът, който се квалифицира като тормоз, цялата информация, свързана с обидно поведение, трябва да бъде документирана точно. Тормозът може да включва широк спектър от поведения, включително словесно или физическо насилие или сексуално експлоатиращ език, както е дефинирано в дял VII от Закона за граждански права от 1964 г., Закона за дискриминацията по отношение на възрастта от 1967 г. (ADEA) и Закона за американците с увреждания от 1990 г. (ADA). Докладът за поведението на тормоз трябва да включва датата и часа на инцидента, съответния служител (и) и поведението, което е станало. Всички участващи свидетели също трябва да бъдат включени в доклад.
В доклада трябва да бъдат включени и коригиращите действия. Това ще ви помогне да оставите хартиена следа, когато дойде времето за прекратяване. Отделът по човешки ресурси ще се нуждае от адекватна документация преди прекратяване на насилника за обидно или тормозливо поведение.
Видео на деня
Донесени от вас от Sapling Донесох ви от SaplingИзпитателен срок
Ако един побойник е порицан и дисциплиниран за непрофесионално поведение и повтаря нарушение, което е на нивото на нарушение на Комисията за равни възможности за заетост (EEOC), тогава компанията трябва да го постави на суспендиране. Това може да включва почивка с цел поставяне на цели, където служителят има конкретни цели, които трябва да постигне, преди да може да се върне към "по желание" статут на работа в компанията. Заетостта "по желание" е работна връзка, в която работодателят или служителят по всяко време може да прекрати работните си отношения без причина. Служителят може да се наложи да се подложи на обучение или тормоз за тормоз, преди да може да се върне към трудов стаж без изпитателен срок в компанията.
Ако служител наруши пробацията, спирането може да бъде следващата стъпка. Суспендирането може да предостави на компанията период от време, за да обсъди техните законни алтернативи преди прекратяването.
Прекратяване на договора
Прекратяването в резултат на тормоз е сериозно правно престъпление. Прекратяването трябва да стане след като една компания е документирала цялостно поведение на служителя, произтичащо от тормоз, както и опити на компанията да коригира поведението. Компанията трябва да има отчет за опитите за управление на поведението с служителя. Тази информация трябва да бъде прегледана от адвокат по заетостта. Компанията трябва да предостави на служителя писмо за прекратяване и окончателна заплата. Служителят по човешките ресурси може да се срещне със служителя, за да обсъди причините за прекратяването му.
