Страстните и уважавани автори на 22 Неизменни закони на брандирането, Al Ries и Laura Ries казват:
$config[code] not found"В бизнеса никога не е само един начин да се направи нещо."
Вярно е, че имаме избор:
- Пазарът е основно онлайн или офлайн.
- Да фокусираме нашата марка или да се опитаме да бъдем всичко на всички хора (вторият избор е опасен).
- Да направим нашите уебсайтове център на нашата дигитална марка или да дадем тази ценена позиция на нашата Facebook страница.
- Да изградиш екип или да се опиташ да го направиш сами.
- Да привлечем подходящите хора, които да ни помогнат да управляваме нашата компания или просто да вземем това, което можем да получим.
Силата да решаваш е свободата и най-мъдрите решения могат да те тласнат напред. Това никога не е по-вярно от процеса, който използвате при привличането и наемането на нови членове на екипа във вашия малък бизнес.
Наскоро говорих със Скот Крискович, президент на TrueBridge Resources - национална фирма за придобиване на таланти, и той предлага някои идеи за длъжностните характеристики, които използвате.
Убеден, че традиционният е остарял, Скот предполага, че собствениците на малки предприятия предприемат няколко стъпки, за да извлекат максимума от този документ:
Култура, съвпадаща с уменията
Не че искате некомпетентен човек в екипа ви. Но вместо да се фокусирате толкова силно върху всеки малък набор от умения, който смятате, че ви е необходим - тези, които често се описват в типичните длъжностни характеристики - потърсете някой, който може да свърши работата, но също така е подходящ за културата. Според Скот:
- Можеш да тренираш за умения.
Разбира се, в разумни граници. Но личността на оцета към мазната ви среда може никога да не е гел.
Минимални критерии, а не съвършенство
Скот казва:
„Тунелното виждане води до мислене на групата, което в крайна сметка парализира организациите.
За да изкараш мисленето си от тунела, престани да си представяш „перфектен“ кандидат. Този мисловен процес ви подкрепя в ъгъла и ограничава способността ви да виждате потенциала пред себе си.
С въведени минимални критерии ще можете да премахнете тези, които съвсем не отговарят на изискванията. Сега можете да започнете да говорите с останалите, за да откриете техните силни и слаби страни. Всеки жизнеспособен кандидат е силен в една област и по-слаб в друг.
Искате да разберете с какво искате да работите и първата стъпка е да създадете описание на длъжността, което да помогне на кандидатите да се филтрират.
Определете какво
Вместо да използва общи термини като „добре закръглени“, Скот помага на фирмите да намерят таланти за своите компании, като поставят по-конкретни фрази в техните длъжностни характеристики. Той ви предлага:
"Вземете 1-2 черти, които са критични в позицията, която ще държат."
Всяка компания си мисли, че търси добре закръглена личност, но най-важните са „думите, които биха помогнали да се опише вашата култура“, казва Скот. Вместо добре закръглени вероятно търсите:
- Екип играч
- Отворен и креативен индивид
- Съвместен, самостоятелен стартер
- Състрадателен, но откровен член на екипа
- Етичен човек
Вашият списък в крайна сметка зависи от вашата култура. Това означава, че не можете да напишете ефективна длъжностна характеристика, ако нямате ясна представа за културата във вашата компания.
Определете какво
Помислете за това. Скот вярва, че:
- Вашите звездни служители са тези, които наистина превъзхождат в няколко области. Вероятно не са добри всичко, но те имат няколко изключителни умения и ти ги обичаш за това. "
Обърнете внимание на екипа, който вече имате. Запишете чертите, които ги правят важни за вас.
Да преминете през този процес ще ви улесни да идентифицирате чертите, от които наистина се нуждаете във вашия следващ член на екипа. Скот добавя:
"Когато довеждате кандидатите, провеждайте фокусирани интервюта, които говорят през тези 1-2 черти срещу 1000-метровата гледка."
С други думи, не прекарвайте време в обсъждане на всичко. Съсредоточете се върху основните неща, от които се нуждаете в екипа си. Не забравяйте, че сте използвали тези ключови фрази в описанието на длъжността си. И можете да използвате интервюто, за да копаете по-дълбоко.
Признавайки, че собствениците на по-малки компании носят много шапки, Скот подчертава факта:
"., те са склонни да бъдат малко по-гъвкави в това, което търсят, но им е по-трудно да знаят точно какво е това.
Коя шапка спрете да носите първо?
Новият ви наем вероятно не може да премине така, както вие. И това наистина ли искате? Може би е време за целенасочен административен асистент, който поддържа вашия офис безпроблемен, докато създавате нов бизнес. Скот казва:
"В по-малка организация всеки наем, който правите, е по-важен за компанията."
Личността им няма да се абсорбира от голяма машина. Той обаче ще ви представи силно и ясно. Тяхната личност ще направи впечатление на малката ви търговска марка.
Затова се уверете, че използвате описанието на длъжността си, за да популяризирате “ценностите и ръководните принципи за вашата организация”.
Писателска снимка чрез Shutterstock
6 Коментари ▼
